Die Verlagerung der Aufgaben eines kaufmännischen Leiters in einem öffentlich-rechtlichen Zweckverband auf einen satzungsrechtlich neu zu bestellenden hauptamtlichen Verbandsvorsteher kann eine betriebsbedingte Kündigung bedingen.

Rechtsmissbrauch setzt voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich rechtlich zulässige Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm oder des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Ist eine unternehmerische Entscheidung – auch – durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers motiviert, begründet dieser Umstand für sich genommen noch keinen Rechtsmissbrauch.

LAG Mecklenburg-Vorpommern, 14.07.2022 – 5 Sa 293/21 – juris

Im Falle einer Nachzahlung von Arbeitsentgelt kann der Arbeitnehmer nach § 108 Abs. 1 S. 1 GewO nicht die Berichtigung der bereits erteilten Abrechnungen beanspruchen, sondern nur eine eigene Abrechnung über die Nachzahlung. Aus der Abrechnung muss erkennbar sein, wie sich das gezahlte Arbeitsentgelt zusammensetzt. Ausschlaggebend ist dabei, welche Gehaltsbestandteile der Arbeitgeber tatsächlich zugrunde gelegt hat. Die Gehaltsbestandteile sind korrekt auszuweisen. Gehaltsbestandteile dürfen weder zu einer einzigen Summe zusammengefasst noch darf das Gehalt fiktiv in tatsächlich nicht geleistete Bestandteile aufgespalten werden.

LAG Mecklenburg-Vorpommern, 05.04.2022 – 5 Sa 282/21 – juris

Nachdem eine als Krankenschwester angestellte und auf einer Intensivstation ein-gesetzte Mitarbeiterin in Streit mit ihrer Arbeitgeberin über den Umgang mit den zum Eigen- und Fremdschutz bei der Arbeit am Patienten ständig zu tragenden FFP2- Masken geraten war, wurde sie auf eine andere Station versetzt, wo sich die Maskentragungsfrage nicht in gleicher Weise stellte. Die gegen die Versetzung gerichtete Klage blieb in beiden Instanzen erfolglos.

Aus einer arbeitgeberseitigen Äußerung im Vorstellungsgespräch oder bei Arbeitsantritt, dass eine Probezeit nur „pro forma“ vereinbart werde oder sei, lässt sich regelmäßig kein Verzicht des Arbeitgebers auf die erleichterten Kündigungsmöglichkeiten während der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes herleiten. Stützt der Arbeitgeber eine Wartezeitkündigung allein auf Werturteile, wie z.B. mangelnde Teamfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Fähigkeit zum selbständigen Arbeiten, genügt es, dem Personalrat diese Einschätzung mitzuteilen. Die diesem subjektivem Werturteil evtl. zugrundliegenden Tatsachenelemente muss der Arbeitgeber nicht angeben.