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Aus der Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes folgt nicht die grenzenlose Zulässigkeit von Kündigungen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes und des Bundesverfassungsgerichts ist auch bei Nichtanwendung des Kündigungsschutzgesetzes der Arbeitnehmer jedenfalls vor willkürlichen Kündigungen geschützt. Als Ausschluss der zivilrechtlichen Generalklauseln der § 138 BGB (Sittenwidrigkeit) sowie § 242 BGB (Grundsatz von Treu und Glauben) hat ein Arbeitgeber auch bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes bei Ausspruch von Kündigungen ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu beachten.

Eine Stellenanzeige, die eine Tätigkeit bei der Arbeitgeberin in einem Arbeitsteam „anbietet“, das als „junges, hochmotiviertes Team“ bezeichnet wird, beinhaltet nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg eine Diskriminierung wegen Alters nach dem AGG. Eine Arbeitgeberin hatte in einer Stellenanzeige darauf hingewiesen, „zukunftsorientierte, kreative Mitarbeiter in einem jungen, hochmotivierten Team“ zu suchen.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage aufgeworfen, ob tarifliche Bestimmungen, die eine zusätzliche Vergütung davon abhängig machen, dass dieselbe Zahl von Arbeitsstunden überschritten wird, ohne zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten zu unterscheiden, Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht aufwerfen, es hat dem EuGH die Frage vorgelegt, ob für die Prüfung, ob Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten schlechter behandelt werden, weil eine zusätzliche Vergütung davon abhängt, dass eine einheitlich geltende Zahl von Arbeitsstunden überschritten wird, auf die Gesamtvergütung und nicht auf den Entgeltbestandteil der zusätzlichen Vergütung abzustellen ist.

Der Anspruch eines Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitsgeber auf Auskunftserteilung gem. Art. 15 Abs. 1 DSGVO auf personenbezogene Leistungs- und Verhaltensdaten kann im Einzelfall durch überwiegende berechtigte Interessen Dritter an einer Geheimhaltung beschränkt sein.