Wird ein Leiharbeitnehmer aus dem Ausland unerlaubt i.S.v. § 1 AÜG aF ins Inland überlassen, führt die Verletzung der Erlaubnispflicht nicht zur Unwirksamkeit des Leiharbeitsvertrags nach § 9 Nr. 1 AÜG aF, wenn das Leiharbeitsverhältnis dem Recht eines anderen Mitgliedstaats der Europäischen Union unterliegt. Die Voraussetzungen eines Arbeitgeberwechsels nach § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG aF sind in diesem Fall nicht erfüllt.

Nachdem eine als Krankenschwester angestellte und auf einer Intensivstation ein-gesetzte Mitarbeiterin in Streit mit ihrer Arbeitgeberin über den Umgang mit den zum Eigen- und Fremdschutz bei der Arbeit am Patienten ständig zu tragenden FFP2- Masken geraten war, wurde sie auf eine andere Station versetzt, wo sich die Maskentragungsfrage nicht in gleicher Weise stellte. Die gegen die Versetzung gerichtete Klage blieb in beiden Instanzen erfolglos.

Aus einer arbeitgeberseitigen Äußerung im Vorstellungsgespräch oder bei Arbeitsantritt, dass eine Probezeit nur „pro forma“ vereinbart werde oder sei, lässt sich regelmäßig kein Verzicht des Arbeitgebers auf die erleichterten Kündigungsmöglichkeiten während der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes herleiten. Stützt der Arbeitgeber eine Wartezeitkündigung allein auf Werturteile, wie z.B. mangelnde Teamfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Fähigkeit zum selbständigen Arbeiten, genügt es, dem Personalrat diese Einschätzung mitzuteilen. Die diesem subjektivem Werturteil evtl. zugrundliegenden Tatsachenelemente muss der Arbeitgeber nicht angeben.

Der Umstand, dass eine schriftliche Einladung zu einem Vorstellungsgespräch der sich bewerbenden schwerbehinderten oder gleichgestellten Person nicht entsprechend § 130 BGB zugegangen ist, kann die Kausalitätsvermutung nach § 22 AGG nur begründen, wenn der Arbeitgeber nicht alles ihm Mögliche und zumutbare unternommen hat, um einen ordnungsgemäßen und fristgerechten Zugang der Einladung zu bewirken.