Arbeitsrecht

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Arbeitsrecht

Änderung des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG (Arbeit auf Abruf) ab dem 01.01.2019

Im Schatten der gesetzlichen Neuregelung der sogenannten Brückenteilzeit ist mit Wirkung zum 01.01.2019 auch eine Änderung des § 12 TzBfG im Hinblick auf die Arbeit auf Abruf in Kraft getreten.

Arbeit auf Abruf

Arbeit auf Abruf liegt dann vor, wenn die Dauer der (Teilzeit-) Arbeitszeit auf einen bestimmten Zeitraum im Arbeitsvertrag festgelegt ist und die Lage der Arbeitszeit von der Konkretisierung des Arbeitgebers durch Abruf der Arbeitsleistung abhängt. Die Arbeit auf Abruf soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnen, dass er – sofern er sich an die gesetzlichen Rahmenbedingungen hält – den Mitarbeiter nur für die eingeplanten und geleisteten Arbeitsstunden entlohnen muss. Dies ist eine Einschränkung des arbeitsrechtlichen Grundsatzes, wonach der Arbeitgeber das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko trägt und damit den Arbeitnehmer auch dann entlohnen muss, wenn für den Arbeitnehmer gerade keine Arbeit vorhanden ist.

Gesetzliche Regelung bis zum 31.12.2018

Auch schon vor dem 01.01.2019 wollte der Gesetzgeber den Arbeitgeber durch die Regelung in § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG dazu anhalten, die Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag konkret zu vereinbaren. War in dem Arbeitsvertrag die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt, so galt gem. § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG in der bis zum 31.12.2018 gültigen Fassung eine Wochenarbeitszeit von 10 Stunden als vertraglich vereinbart.

Neuregelung ab dem 01.01.2019

Diese Rechtslage ist vom Gesetzgeber mit Wirkung zum 01.01.2019 geändert worden. Bei Fehlen einer arbeitsvertraglichen Regelung über die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit gilt nach der Neuregelung des § 12 Abs. 2 Satz 3 TzBfG nunmehr eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart.

Das bedeutet unter anderem, dass ab dem 01.01.2019 die Arbeitsverträge mit geringfügig Beschäftigten (Minijobbern), die keine vertragliche Regelung zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit beinhalten, im Rahmen von Abrufarbeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden und damit mit einer durchschnittlichen monatlichen Arbeitszeit von ca. 87 Stunden zu berücksichtigen sind. Aufgrund der Höhe des ab dem 01.01.2019 geltenden Mindestlohns von 9,19 € pro Stunde würde damit automatisch die Minijob-Verdienstgrenze von 450 € pro Monat deutlich überschritten. Es würde dann im Ergebnis kein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis, sondern ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis mit den daraus für den Arbeitgeber resultierenden sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen vorliegen. Daneben drohen dem Arbeitgeber möglicherweise auf nicht unerhebliche Entgeltnachzahlungsansprüche des Arbeitnehmers, der regelmäßig weniger als 20 Wochenstunden tatsächlich gearbeitet hat, aber dennoch eine Vergütung auf der Basis von 20 Wochenstunden verlangen kann.

Die Änderung des § 12 TzBfG betrifft auch noch andere Bereiche der Arbeit auf Abruf, auf welche in diesem Beitrag jedoch nicht eingegangen wird.

Praxisfolgen:

Den Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, in den Arbeitsverträgen insbesondere auch mit geringfügig Beschäftigten eine konkrete wöchentliche Arbeitszeit zu vereinbaren, um die gesetzliche Fiktion der Vereinbarung von 20 Wochenstunden auszuschließen. Dabei kann die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit auch weniger als 20 Wochenstunden betragen, um die gesetzliche Fiktion zu umgehen. Durch die Einführung von Arbeitszeitkonten kann sich der Arbeitgeber dennoch eine gewisse Flexibilität erhalten, wobei im Rahmen der Führung der Arbeitszeitkonten die Vorgaben für geringfügig Beschäftigte und des MiLoG gewahrt sein müssen.

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