Der BGH hat entschieden, dass die Regelungen des AGG auch für GmbH-Geschäftsführer gelten, die nach Ablauf ihres Vertrages aufgrund ihres Alters nicht als Geschäftsführer weiterbeschäftigt werden.
Sachverhalt:
Der Kläger war als medizinischer Geschäftsführer bei der Beklagten, einer städtischen Klinik, beschäftigt gewesen. Im Jahre 2009 wurde sein auslaufender Vertrag nicht verlängert. Zuvor hatte der Aufsichtsratsvorsitzende gegenüber der Presse erklärt, man wolle das Anstellungsverhältnis mit dem Kläger wegen des „Umbruchs auf dem Gesundheitsmarkt“ nicht weiterfortführen und stattdessen einen Bewerber einstellen, der das Unternehmen „langfristig in den Wind stellen“ könne. Für den Kläger wurde ein 41-Jähriger Nachfolger eingestellt. Der Kläger klagte auf Schadensersatz nach dem AGG wegen Benachteiligung aufgrund seines Alters. Die Klage wurde In erster Instanz vor dem LG Köln abgewiesen. Das OLG Köln hat auf die Berufung des Klägers das Urteil des Landgerichts abgeändert und der Klage im Wesentlichen stattgegeben. Der Bundesgerichtshof hat die Entscheidung des Berufungsgerichts, der Kläger sei in unzulässiger Weise wegen seines Alters benachteiligt worden, bestätigt.
Der BGH führt zur Begründung seiner Entscheidung aus, dass § 6 Abs. 3 AGG, der eigentlich nur den Zugang zu dem Geschäftsführeramt und den beruflichen Aufstieg regelt, auch auf die vorliegende Konstellation einer verweigerten Weiterbeschäftigung anzuwenden ist. Zur Begründung des Schadensersatzanspruchs aus § 21 AGG hat der BGH die Beweislastregel des § 22 AGG herangezogen. Danach muss der Bewerber nur Indizien beweisen, aus denen sich eine Diskriminierung ergibt. Das Unternehmen hat dann zu beweisen, dass der Bewerber nicht wegen seines Alters oder aus anderen unzulässigen Gründen benachteiligt worden ist. Die getätigten Aussagen des Aufsichtsratsvorsitzenden gegenüber der Presse hat der BGH als ausreichend für die Beweislastumkehr nach § 22 AGG angesehen. Die Beklagte habe den damit ihr obliegenden Gegenbeweis nicht geführt.
Die Diskriminierung des Klägers wegen seines Alters sei schließlich auch nicht aus den nach dem AGG vorgesehen Gründen gerechtfertigt gewesen.
Bewertung der Entscheidung:
Die Entscheidung des Bundesgerichtshofs kam keineswegs überraschend. Zur Altersdiskriminierung von Arbeitnehmern gibt es bereits zahlreiche Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts. Vorliegend war nur deshalb der BGH zur Entscheidung zuständig, weil der Kläger als Geschäftsführer kein Arbeitnehmer war und deshalb die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG nicht begründet war.
Praxisfolgen:
Es bleibt abzuwarten, ob es in der Zukunft tatsächlich zu einer Prozessflut von (vermeintlich) benachteiligten Geschäftsführern kommen wird. Für die Unternehmen hat die Entscheidung die unangenehme Folge, dass künftig ihre unternehmerischen Entscheidungen einer AGG-rechtlichen Überprüfung unterliegen. Es bleibt anzuraten, diese Entscheidungen zu verobjektivieren und auf eine AGG-konforme Grundlage zu stellen. Daneben zeigt die Entscheidung des BGH wie gefährlich es für Unternehmen ist, ihre getroffenen Entscheidungen in der Presse publik zu machen. Es wird wieder einmal deutlich, dass allzu unbedarfte Äußerungen erhebliche Folgen auslösen können. Schließlich wird es interessant sein zu verfolgen, ob die Entscheidung auch für andere leitende Beschäftigte Konsequenzen mit sich bringen wird. Insoweit ist es hilfreich zu wissen, dass § 6 Abs. 3 AGG hinsichtlich des Anwendungsbereichs des AGG neben den Geschäftsführern auch die Vorstandsmitglieder eines Unternehmens nennt.
