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Arbeitsrecht

Aufgepasst bei Aufhebungsverträgen mit erkrankten Arbeitnehmern

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann ein Aufhebungsvertrag dann unwirksam sein, wenn der Arbeitnehmer bei Abschluss des Aufhebungsvertrages arbeitsunfähig erkrankt ist und der Arbeitgeber die daraus resultierende physische Schwäche ausnutzt.

BAG, Urteil vom 07.02.2019 zum Az. 6 AZR 75/18

Sachverhalt:

Die Arbeitnehmerin war bei der Arbeitgeberin als Reinigungshilfe beschäftigt. Der Lebensgefährte der Arbeitgeberin suchte die Arbeitnehmerin nachmittags gegen 17:00 Uhr in deren Privatwohnung auf und legte ihr einen Aufhebungsvertrag zur Unterschrift vor. Die Arbeitnehmerin unterschrieb diesen Aufhebungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis einvernehmlich fristlos mit sofortiger Wirkung und ohne Zahlung einer Abfindung beendet werden sollte. Der Aufhebungsvertrag enthielt zudem eine umfassende Erledigungsklausel, von welcher lediglich die Rückforderung von Entgeltüberzahlungen durch die Arbeitgeberin ausgenommen war. Zwei Tage nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages hat die Arbeitnehmerin den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und Drohung angefochten und hilfsweise den Widerruf des Aufhebungsvertrages erklärt. Die Arbeitnehmerin wandte zudem ein, dass sie erkrankt im Bett gelegen habe, als der Lebenspartner der Arbeitgeberin an ihrer Privatwohnung klingelte. Ihr Sohn habe diesen hereingelassen und sie geweckt. Der Lebenspartner der Arbeitgeberin habe gesagt, dass er die Faulheit der Arbeitnehmerin nicht unterstützen werde und ihr den Aufhebungsvertrag hingehalten. Zu diesem Zeitpunkt habe sie unter dem Einfluss von Schmerzmitteln „im Tran“ unterschrieben und erst hinterher gemerkt, was sie da gemacht habe.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage der Arbeitnehmerin auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat im Rahmen der Revision das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben.

Die Entscheidung des BAG:

Das Bundesarbeitsgericht hat zunächst ausgeführt, dass der Vortrag der Klägerin für die Annahme, sie sei bei Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages in einem Zustand vorübergehender Störung ihrer Geistestätigkeit gewesen, nicht ausreiche. Auch liege ein Grund für die Anfechtung des unterzeichneten Aufhebungsvertrages nicht vor. Ein anfechtungsberechtigender Irrtum, eine arglistige Täuschung oder eine Drohung lägen gerade nicht vor.

Der streitige Aufhebungsvertrag sei auch nicht wegen unangemessener Benachteiligung der Arbeitnehmerin unwirksam. Formularmäßige Abreden, die Art und Umfang der vertraglichen Hauptleistungen und die hierfür zu zahlende Vergütung unmittelbar bestimmen, sind aus Gründen der Vertragsfreiheit regelmäßig von der Inhaltskontrolle nach den gesetzlichen Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen ausgenommen. Die Beendigungsvereinbarung unterliege ebenso wenig einer Angemessenheitskontrolle wie eine als Gegenleistung für die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses etwaig gezahlte Abfindung.

Der Arbeitnehmerin stehe auch kein Widerrufsrecht zu. Ein Aufhebungsvertrag könne vom Arbeitnehmer auch dann nicht widerrufen werden, wenn dieser in der Wohnung des Arbeitnehmers und damit außerhalb des Arbeitsplatzes abgeschlossen werde. Der systematische Zusammenhang der gesetzlichen Regelung des § 312 Abs. 1 BGB mit den übrigen Vorschriften spreche im Ergebnis entscheidend dafür, dass arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht dem Anwendungsbereich dieser Regelungen unterfallen sollen.

Das Bundesarbeitsgericht führt weiter aus, dass das Landesarbeitsgericht jedoch nicht geprüft habe, ob der streitgegenständliche Aufhebungsvertrag unter Verstoß gegen das sogenannte Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen und deshalb unwirksam sei. Hierfür seien Anhaltspunkte im festgestellten Sachverhalt erkennbar. Diese Feststellungen reichten allerdings noch nicht aus, um eine Entscheidung in der Sache selbst zu treffen. Daher hat das Bundesarbeitsgericht den Rechtsstreit zur Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

In diesem Zusammenhang hat das BAG darauf hingewiesen, dass der Gefahr einer möglichen Überrumpelung des Arbeitnehmers bei Vertragsverhandlungen z.B. an ungewöhnlichen Orten oder zu ungewöhnlichen Zeiten mit dem Gebot fairen Verhandelns begegnet werden könne. Bei dem Gebot fairen Verhandelns handele es sich um eine durch die Aufnahme von Vertragsverhandlungen begründete Nebenpflicht. Das Gebot schütze unterhalb der Schwelle der Nichtigkeit wegen des Geisteszustandes oder der Anfechtung die Entscheidungsfreiheit bei Vertragsverhandlungen. Das Gebot fairen Verhandelns werde missachtet, wenn die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners in zu missbilligender Weise beeinflusst werde. Dabei soll es nach der Rechtsprechung des BAG nicht um die Schaffung einer angenehmen Verhandlungssituation, sondern um das Gebot eines Mindestmaßes an Fairness im Vorfeld des Vertragsabschlusses gehen.

Eine zu missbilligende Einschränkung der Entscheidungsfreiheit sei nicht allein deswegen gegeben, weil dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit, noch ein Rücktritts- oder Widerrufsrecht eingeräumt werde. Eine Verhandlungssituation sei vielmehr erst dann als unfair zu bewerten, wenn eine psychologische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt werde, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwere oder sogar unmöglich mache. Dies könne durch die Schaffung besonders unangenehmer Rahmenbedingungen geschehen. Denkbar sei auch die Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche oder unzureichender Sprachkenntnisse. Die Nutzung eines Überraschungsmoments könne ebenfalls die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners beeinträchtigen. Letztlich sei die konkrete Situation im jeweiligen Einzelfall am Maßstab der Grundsätze von Treu und Glauben zu bewerten und von einer bloßen Vertragsreue abzugrenzen. Liege ein schuldhafter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns vor, sei ein abgeschlossener Aufhebungsvertrag im Regelfall rechtsunwirksam mit der Folge, dass die Rechtswirkungen des Aufhebungsvertrages unmittelbar entfallen und das ursprüngliche Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortgesetzt werde.

Das Bundesarbeitsgericht weist abschließend noch darauf hin, dass die Beweislast für einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns und die Kausalität dieses Verstoßes für den Abschluss des Aufhebungsvertrages derjenige trägt, der sich auf die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages beruft.

Das Bundesarbeitsgericht gibt dem Landesarbeitsgericht für die noch zu treffende Entscheidung folgende weitere Ausführungen mit „an die Hand“. Ein unangekündigtes Aufsuchen des Arbeitnehmers in dessen Wohnung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages könne einer Überrumpelung gleichkommen. Auch die an dem genannten Tag bestehende Arbeitsunfähigkeit der Klägerin sei zu berücksichtigen. Das Gebot fairen Handelns wäre insoweit verletzt, wenn sich die Arbeitnehmerin bei der Vertragsverhandlung erkennbar in einem körperlich geschwächten Zustand befunden habe und diese Situation ausgenutzt worden sei.

Bewertung der Entscheidung:

Die Entscheidung des BAG gibt Arbeitnehmern neben der Anfechtung eine weitere Möglichkeit, einen unbedacht unterzeichneten Aufhebungsvertrag „aus der Welt zu schaffen“. Die Hürden für eine Anfechtung eines Aufhebungsvertrages sind in der bisherigen Rechtsprechung recht hoch angesetzt worden. Das Bundesarbeitsgericht hat die Hürden für eine Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages wegen Missachtung des Gebots fairen Verhandelns dagegen niedriger angesetzt.

Praxisfolgen:

Allerdings ist auch zu berücksichtigen, dass ein Arbeitgeber im Regelfall die Erkrankung des Arbeitnehmers sich nicht absichtlich zu Nutze macht, um einen Aufhebungsvertrag zu erzwingen. Es wird auch spannend sein, inwieweit die Verteilung der Beweislast genau erfolgen wird und was der Arbeitnehmer konkret vorzutragen und ggf. zu beweisen hat. Arbeitgeber sollten mit dem Abschluss von Aufhebungsverträgen mit erkrankten Arbeitnehmern eher zurückhaltend sein, zumal wenn der Aufhebungsvertrag nicht am Arbeitsplatz sondern in den Privaträumen des Arbeitnehmers abgeschlossen werden soll.

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