Arbeitsrecht

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Arbeitsrecht

Befristung von Urlaubsansprüchen

Auch aufgrund Langzeiterkrankung übertragene Urlaubsansprüche sind nach einer aktuellen Entscheidung des BAG befristet und grundsätzlich in dem Kalenderjahr zu nehmen, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsfähigkeit wiedererlangt.

 

Sachverhalt:

Der Kläger in dem dem BAG vorliegenden Fall war seit 1991 bei der Beklagten beschäftigt. Der jährliche Urlaubsanspruch belief sich auf 30 Arbeitstage. Der Kläger war vom 11.01.2005 bis zum 06.06.2008 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und nahm danach die Arbeit wieder auf. Im Verlauf des Jahres 2008 gewährte die Beklagte dem Kläger an insgesamt 30 Arbeitstagen Urlaub. Der Kläger begehrte die gerichtliche Feststellung, dass ihm gegen die Beklagte ein aus den Jahren 2005 bis 2007 resultierender Anspruch auf 90 Urlaubstage zusteht. Das BAG hat die Klage abgewiesen. Der von dem Kläger erhobene Urlaubsanspruch ging spätestens mit Ablauf des 31.12.2008 unter. Mangels abweichender einzel- oder tarifvertraglicher Regelungen fällt der am Ende des Urlaubsjahres nicht genommene Urlaub, sofern kein Übertragungsgrund nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz vorliegt. Dies ist jedenfalls in den Fällen anzunehmen, in denen der Arbeitnehmer nicht aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen, etwa aufgrund von Arbeitsunfähigkeit, an der Urlaubsinanspruchnahme gehindert ist. Übertragene Urlaubsansprüche sind in gleicher Weise befristet. Wird ein zunächst arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer im Kalenderjahr einschließlich des Übertragungszeitraums so rechtzeitig gesund, dass er – wie in dem dem BAG vorliegenden Fall – in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub komplett nehmen kann, erlischt der aus früheren Zeiträumen entstandene Urlaubsanspruch genauso wie der Anspruch, der zu Beginn des Urlaubsjahres neu entstanden ist (BAG, Urteil vom 09.08.2011 – 9 AZR 425/10 -).

 

Bewertung der Entscheidung:

Das BAG überträgt hier konsequent die allgemeinen Grundsätze des Urlaubsrechts auch auf (z.B. durch lange Arbeitsunfähigkeit) übertragene Urlaubsansprüche. Diese sind in dem Kalenderjahr, in dem der langzeiterkrankte Mitarbeiter seine Arbeitsfähigkeit wieder erlangt, grundsätzlich zu nehmen, anderenfalls verfallen sie mit Ablauf des Jahres, sofern kein Übertragungstatbestand gemäß § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz vorliegt.

 

Praxisfolgen:

Langzeiterkrankte Arbeitnehmer müssen – wollen sie ihre übertragenen Urlaubsansprüche nicht gefährden – ggf. unmittelbar bei Wiederantritt der Arbeit Urlaub beantragen, wollen sie den Verfall ihres (übertragenen) Urlaubsanspruchs nicht gefährden. Dies wird häufig zu einer Belastung des Arbeitsverhältnisses führen, da derartiges Verhalten aus Arbeitgebersicht sehr leicht die Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters in Frage stellen lässt, der – nach langandauernder krankheitsbedingter Abwesenheit – unmittelbar langfristig in Urlaub geht und wiederum dem Arbeitgeber nicht zur Verfügung steht. Aus Unternehmenssicht kann diese Rechtsprechung einen „Rettungsanker“ darstellen, um Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern, die diese ggf. über Jahre aufgrund langdauernder Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Rechtsprechung des EuGH und ihm folgend des BAG angesammelt haben, erfolgreich abzuwehren.

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