Der EuGH hat in einer für die Praxis wichtigen Entscheidung geklärt, dass sich Fragen, die den Mindestlohnsatz betreffen, unabhängig von auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Recht nach dem Recht des Aufnahmemitgliedsstaats bestimmen.
Die Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen sehe vor, dass in Bezug auf die Mindestlohnsätze die den entsandten Arbeitnehmern durch die Vorschriften des Aufnahmemitgliedsstaats und / oder im Bausektor durch die im Aufnahmemitgliedsstaat für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge garantierten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen maßgeblich sind.
EuGH, Urteil vom 12.02.2015, C-396/13
Sachverhalt (vereinfacht:)
Bei der Entsendung von Arbeitnehmern gilt nach finnischem Recht als Mindestlohn die in einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag festgelegte Vergütung. Ein polnisches Unternehmen, das in Polen mit seinen Arbeitnehmern Arbeitsverträge nach polnischem Recht geschlossen hatte, entsandte seine Mitarbeiter zur Ausführung von Elektroarbeiten auf seiner in Finnland gelegenen Baustelle. Die daraufhin in Finnland beschäftigten polnischen Mitarbeiter sind der Auffassung, dass ihr polnischer Arbeitgeber ihnen den in den einschlägigen allgemeinverbindlichen finnischen Tarifverträgen geregelten höheren Mindestlohn zahlen müsse. Sie klagten in Finnland diesen höheren Mindestlohn nach den allgemeinverbindlichen finnischen Tarifverträgen ein und begründen ihre Zahlungsklage damit, dass ihnen für ihre Tätigkeit in Finnland der auf der Grundlage der finnischen allgemeinverbindlichen Tarifverträge geregelte Mindestlohn zustehe. Die für sie günstigeren Kriterien aus den finnischen allgemeinverbindlichen Tarifverträgen beträfen u. a. die Art der Einteilung der Arbeitnehmer in Lohngruppen, die Einordnung einer Vergütung (als Zeit- oder Akkordlohn) und die Gewährung von Urlaubsgeld, Tagegeld und Wegezeitentschädigung sowie die Übernahme der Unterbringungskosten der Arbeitnehmer.
Das erstinstanzlich angerufene finnische Gericht Satakunnan möchte in seinem Vorlagebeschluss an den Europäischen Gerichtshof u. a. wissen, ob der in der Entsenderichtlinie 96/71/EG verwendete Begriff „Mindestlohnsätze“ die von den Klägern aufgeführten günstigeren finnischen Lohnbestandteile umfasse, wie sie in den allgemeinverbindlichen Tarifverträgen definiert seien.
Entscheidung des EuGH:
Der EuGH hat die Gelegenheit genutzt, den in der Entsenderichtlinie 96/71/EG verwendeten Begriff „Mindestlohnsatz“ für entsandte Arbeitnehmer zu klären.
Nach Auffassung des EuGH verfolge die Entsenderichtlinie 96/717EG eine doppelte Zielsetzung. Zum einen bezwecke sie, zwischen inländischen Unternehmen und Unternehmen, die länderübergreifende Dienstleistungen erbringen, einen lauteren Wettbewerb sicherzustellen, zum anderen, den entsandten Arbeitnehmern zu garantieren, dass ein Kern zwingender Bestimmungen des Aufnahmemitgliedstaates, hier also Finnland, über ein Mindestmaß an Schutz beachtet werde.
Aus dem Umstand, dass die Entsenderichtlinie 96/71/EG für die Bestimmung der Mindestlohnansätze ausdrücklich auf die Rechtsvorschriften oder Praktiken des Aufnahmemitgliedstaates, hier also Finnland, verweise, folge, dass die Art und Weise der Berechnung des Mindestlohnansatzes und die dafür herangezogenen Kriterien in die Zuständigkeit des Aufnahmemitgliedstaates, hier also Finnland, fallen müssten.
Daraus folge, dass die Entsenderichtlinie 96/71/EG einer Berechnung des Mindestlohnstundensatzes und/oder Mindestakkordlohns auf der Grundlage der Einteilung der entsandten Arbeitnehmern in die nach den finnischen Tarifverträgen vorgesehenen Lohngruppen nicht entgegenstehe, sofern diese Berechnung und diese Einteilung nach zwingenden und transparenten Vorschriften vorgenommen würden, was zu prüfen allerdings Aufgabe des nationalen Gerichts sei.
Im weiteren Verlauf der Entscheidung führt der EuGH noch aus, dass den Klägern gezahlte Tagegeld sowie die ihnen gewährte Entschädigung für die tägliche Pendelzeit nicht als Erstattung für in Folge der Entsendung tatsächlich entstandener Kosten gezahlt würde. Vielmehr seien diese Beträge als Entsendezulage einzustufen und somit gemäß der Richtlinie unter den gleichen Bedingungen als Bestandteil des Mindestlohns anzusehen, weil der Zweck dieser Leistungen dem Zweck des Mindestlohns funktional gleichwertig sei.
Bewertung der Entscheidung:
U.E. dürfte die EuGH-Entscheidung schon zu ganz erheblichen praktischen Schwierigkeiten führen, wenn die Prüfung des Erfordernisses der Zugänglichkeit und Transparenz der tariflichen Regelung des Aufnahmemitgliedstaates in die Hand der innerstaatlichen Gerichte – zumeist des Herkunftslandes – legt. Darüber hinaus spricht viel dafür, die Wertung aus dieser Entscheidung nicht bei der Berechnung des Mindestlohns nach dem MiLoG anzuwenden. Zwar gelten nach der Gesetzesbegründung zum MiLoG die Vorgaben des EuGH zur Entsenderichtlinie 96/71/EG. Das EuGH-Urteil befasst sich aber mit der Auslegung des Begriffs des Mindestlohnes i.S.d. Arbeitnehmer-Richtlinie 96/71/EG. Nach Art. 3 I 1 U Abs. 2 RL 96/71/EG können aber die Empfangsstaaten eine Dienstleistung allgemeinverbindlicher Tarifverträge auch jenseits der absoluten Mindestarbeitsbedingungen durchsetzen, wie beispielsweise die Ausführung zur Einordnung in tarifliche Lohngruppen, zum tariflichen Urlaubsgeld und den Pauschalzahlungen zeigen. Neue Erkenntnisse dazu, mit welchen Zahlungen der Arbeitgeber den Anspruch auf den Mindestlohn nach §§ 1,20 MiLoG erfüllen kann, bringt die EuGH-Entscheidung allerdings nicht. Hier wird man weiter auf präzisierende Entscheidungen des BAG warten müssen.
