Das BAG hat entschieden, dass der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch als Geldleistung nicht den Fristen des Bundesurlaubsgesetzes unterliege.
Sachverhalt:
Der Kläger war beim Beklagten seit dem 4. Januar 2008 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete zum 31. Juli 2008. Dem Kläger standen zu diesem Zeitpunkt jedenfalls 16 Tage Urlaub zu. Mit einem Schreiben vom 6. Januar 2009 verlangte er vom Beklagten ohne Erfolg, diesen Urlaub abzugelten. Der Beklagte verweigerte die Abgeltung des Urlaubs unter Hinweis auf § 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). Danach verfalle auch der Urlaubsabgeltungsanspruch, wenn er nicht bis zum Ende des laufenden Kalenderjahres geltend gemacht werde.
Das Arbeitsgericht Berlin hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Die Revision des Klägers vor dem Bundesarbeitsgericht hatte nun Erfolg.
Die Befristung des Urlaubsabgeltungsanspruchs gem. § 7 Abs. 3 BUrlG galt nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich auch für den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs, weil der Abgeltungsanspruch als Ersatz (Surrogat) für den wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr realisierbaren Urlaubsanspruch verstanden wurde. Dieser Anspruch ist aufgrund unionsrechtlicher Vorgaben des EuGH nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allerdings dann nicht ebenso wie der Urlaubsanspruch befristet, wenn der Arbeitnehmer über den Übertragungszeitraum hinaus arbeitsunfähig ist.
Nunmehr hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch als Geldleistung ebenfalls nicht den Fristen des Bundesurlaubsgesetzes unterliege. Es gebe keine Gründe dafür, dass für arbeitsfähige und arbeitsunfähige Arbeitnehmer andere Regeln für den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollten.
Bewertung der Entscheidung:
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist konsequent und führt auf dem bisher recht verworrenen Gebiet des Urlaubsrechts zu mehr Rechtssicherheit.
Praxisfolgen:
Arbeitnehmer haben zukünftig mehr Zeit für die Geltendmachung von Urlaubsabgeltungsansprüchen. Dies bedingt umgekehrt eine erhebliche finanzielle Mehrbelastung der Arbeitgeber.
