Der Kläger war vom 02.05.2000 bis zum 30.06.2010 bei dem Beklagten beschäftigt. Eine Entgeltumwandlung erfolgte nicht.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger von dem Beklagten Schadensersatz mit der Begründung, dieser habe ihn nicht auf seinen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hingewiesen. Bei entsprechender Kenntnis seines Anspruchs hätte er 215,00 € seiner monatlichen Arbeitsvergütung in eine Anwartschaft auf Leistung der betrieblichen Altersvorsorge umgewandelt. Als Durchführungsweg hätte er die Direktversicherung gewählt.
Mit seiner Schadensklage ist der Kläger in allen Instanzen erfolglos geblieben.
Nach der Entscheidung des BAG habe der Kläger keinen Anspruch gegen den Beklagten auf Zahlung von Schadensersatz, da der Beklagte keine Hinweispflichten verletzt habe. Weder aus § 1a BetrAVG noch aus einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht ergebe sich die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer von sich aus auf seinen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hinzuweisen.
§ 1a BetrAVG sehe eine derartige Hinweispflicht des Arbeitgebers nach seinem eindeutigen Wortlaut nicht vor. Auch an anderer Stelle des Gesetzes finde sich keine ausdrückliche Regelung über eine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auf seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung hinzuweisen, obwohl das Gesetz in anderem Zusammenhang Hinweis- und Informationspflichten vorsehe.
Auch aus dem Sinn und Zweck der in § 1a BetrAVG geregelten Entgeltumwandlung könne keine Verpflichtung des Arbeitgebers hergeleitet werden, den Arbeitnehmer von sich aus auf die Möglichkeit der Entgeltumwandlung hinzuweisen. Der in § 1a BetrAVG normierte Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung sei dem Grunde nach darauf gerichtet, betriebliche Altersversorgung in Betrieben einzurichten, in denen eine solche noch nicht angeboten werde. Eine Aufklärung des Arbeitnehmers über seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung durch den Arbeitgeber könne zwar dazu beitragen, die Verbreitung der Entgeltumwandlung zu fördern. Der Gesetzgeber habe in § 1a BetrAVG die Verantwortungsbereiche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch dahin abgegrenzt, dass er die Entscheidung, künftige Entgeltansprüche in eine Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung umzuwandeln, ausschließlich dem Arbeitnehmer zugewiesen und den Arbeitgeber erst dann zur Mitwirkung verpflichtet habe, wenn der Arbeitnehmer die Entscheidung zur Entgeltumwandlung bereits getroffen und bekundet habe. Dies ergebe sich daraus, dass der Arbeitnehmer nach § 1a Abs. 1 S. 1 BetrAVG vom Arbeitgeber „verlangen“ könne, dass Teile seiner künftigen Entgeltansprüche durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden, und nach § 1a Abs. 1 S. 2 BetrAVG die Durchführung des Anspruchs des Arbeitnehmers durch Vereinbarung geregelt werde. Damit habe der Gesetzgeber zum Ausdruck gebracht, dass Schutz- und Rücksichtnahmepflichten des Arbeitgebers erst bestehen, nachdem sich der Arbeitnehmer dazu entschlossen habe, künftiges Arbeitsentgelt zur Bildung von Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu verwenden und diesen Entschluss dem Arbeitgeber gegenüber verlautbart habe. Erst dann könnten den Arbeitgeber Informationspflichten, z. B. über die von ihm beeinflussbaren Faktoren der Entgeltumwandlung, treffen.
Schließlich sei der Beklagte auch nicht aufgrund einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht verpflichtet gewesen, den Kläger auf seinen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung hinzuweisen.
Zwar könne der Arbeitgeber zur Vermeidung von Rechtsnachteilen auch verpflichtet sein, von sich aus geeignete Hinweise zu geben. Grundsätzlich habe allerdings jede Partei für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen und sich Klarheit über die Folgen ihres Handelns zu verschaffen. Hinweis- und Aufklärungspflichten beruhten auf den besonderen Umständen des Einzelfalls und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung. Auch daraus ergebe sich aber keine Hinweispflicht des Arbeitgebers. Denn zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bestehe im Hinblick auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG kein Kompetenz- und/oder Informationsgefälle, welches nach Treu und Glauben eine Aufklärung erwarten lassen könne. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung ergebe sich aus der jedermann zugänglichen und insoweit ohne weiteres verständlichen gesetzlichen Bestimmungen des § 1a BetrAVG. Es könne deshalb vom Arbeitnehmer erwartet werden, dass er sich die Kenntnis dieser Rechtsvorschrift selbst verschafft.
Auch aus der Rechtsprechung des Senats zu Hinweis- und Informationspflichten der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes folge nichts anderes. Den Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes treffen zwar gesteigerte Hinweis- und Informationspflichten hinsichtlich bestehender Zusatzversorgungsmöglichkeiten. Dies beruhe jedoch darauf, dass der Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes im Allgemeinen über die bestehenden Versorgungssysteme nicht hinreichend unterrichtet sei, während der Arbeitgeber über die notwendigen Kenntnisse verfüge und dass auch nicht erwartet werden könne, dass der Arbeitnehmer mit der Ausgestaltung der komplexen Versorgungssysteme des öffentlichen Dienstes vertraut sei. Derartiges treffe auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung jedoch nicht zu.
Einer aus der Fürsorgepflicht abgeleiteten Hinweispflicht des Arbeitgebers auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung stehe zudem entgegen, dass die Initiative zu einer Entgeltumwandlung nach der Konzeption des Gesetzes vom Arbeitnehmer auszugehen habe.
Bewertung der Entscheidung:
Die Entscheidung des BAG ist zu begrüßen. Das BAG begründet seine Entscheidung nachvollziehbar damit, dass ein Arbeitnehmer in „eigenen Angelegenheiten“ selbst die Initiative ergreifen müsse. Aus der gesetzlichen Vorschrift des § 1a BetrAVG lässt sich eine Hinweispflicht weder dem Wortlaut noch dem Sinn und Zweck dieser Vorschrift entnehmen. Das BAG hat damit in wünschenswerter Klarheit festgestellt, dass ein Arbeitnehmer im Hinblick auf die Realisierung seines gesetzlichen Anspruchs auf Entgeltumwandlung selbst aktiv werden muss.
Praxisfolgen:
Trotz der Entscheidung des BAG gilt es für Arbeitgeber gleichwohl zu beachten, dass sich im Einzelfall Hinweispflichten (auch in Bezug auf den gesetzlichen Anspruch aus § 1a BetrAVG) aus Arbeitsverträgen oder (insbesondere) Tarifverträgen ergeben können. Arbeitgeber sollten daher sorgfältig prüfen, ob eine derartige Hinweispflicht besteht, um möglichen zukünftigen Schadensersatzforderungen vorzubeugen.
