Die Beklagte betreibt eine Golfsportanlage und beschäftigt nicht mehr als 10 Arbeitnehmer. Das Kündigungsschutzgesetz fand daher auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Die 1983 geborene Klägerin war seit Juli 2008 als Aushilfe bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 20.12.2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB zum 31.01.2012. Die Klägerin zieht die prinzipielle Wirksamkeit der Kündigung nicht in Zweifel, ist jedoch der Auffassung, die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit begünstige ältere Arbeitnehmer, weil langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter seien. Jüngere Arbeitnehmer würden dagegen benachteiligt. Darin sei eine von der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines Allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf untersagte mittelbare Diskriminierung wegen des Alters zu sehen. Dies habe zur Folge, dass die in § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB vorgesehene längst mögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats für alle Arbeitnehmer unabhängig von der tatsächlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit gelten müsse. Darum habe das Arbeitsverhältnis erst mit dem 31.07.2012 geendet.
Entscheidung:
Wie auch die Vorinstanzen hat das BAG die Klage abgewiesen. Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger Beschäftigten und damit betriebstreuen typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels sei die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich.
Bewertung der Entscheidung:
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist richtig. Zwar liegt eine (mittelbare) Diskriminierung wegen des Alters aufgrund der Staffelung der gesetzlichen Kündigungsfristen vor. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass eine steigende Betriebszugehörigkeit und damit eine steigende Berufserfahrung in der Regel auch mit einer höheren Produktivität verbunden ist und daher eine Unterscheidung nach dem „Dienstalter“ zulässig ist. Darüber hinaus trifft eine Kündigung ältere Arbeitnehmer in aller Regel weit schwerer als jüngere Arbeitnehmer, da diese nur unter erschwerten Bedingungen eine neue Arbeitsstelle auf dem freien Arbeitsmarkt bekommen. Gerade dem Schutz dieser älteren Arbeitnehmer dient die Staffelung der gesetzlichen Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB.