Ein Arbeitgeber kann ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf seines Dienstrechners mit dem Ziel der Feststellung eines Sachverhaltes auswerten.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.01.2016, Az. 5 Sa 657/15
Sachverhalt und Entscheidung:
In dem Betrieb des Arbeitgebers war die private Nutzung des Internets in bestimmten Ausnahmefällen nur während der Pausen auf dem zur Erbringung der Arbeitsleistung überlassenen Dienstrechner erlaubt.
Nachdem der Arbeitgeber Hinweisen nachging, wonach der Arbeitnehmer das Internet in erheblichem Umfang privat nutzte, erfolgte ohne Zustimmung des Arbeitnehmers eine Auswertung des Browserverlaufes des überlassenen Dienstrechners. Nachdem diese Auswertung eine erhebliche private Nutzung des Internets an über 4 Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen belegte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen dieser Privatnutzung aus wichtigem Grund. Das Landesarbeitsgericht hat die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers für wirksam gehalten. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts sei trotz des Nichtvorliegens der Zustimmung des Arbeitnehmers nicht vom Vorliegen eines Beweisverwertungsverbots zu Lasten des kündigenden Arbeitgebers auszugehen. Es handele sich bei der Bewertung der Daten des Dienstrechners zwar um personenbezogene Daten. Jedoch sei deren Verwertung auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers schon deshalb statthaft, weil die Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes einer Speicherung und Auswertung des Browserverlaufes zur Kontrolle durch den Arbeitgeber nicht entgegenstünden. Außerdem habe der Arbeitgeber im vorliegenden Fall über keine andere Möglichkeit verfügt, um den Umfang der Internetnutzung nachzuweisen.
Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen.
Bewertung der Entscheidung:
Das LAG Berlin-Brandenburg liegt u.E. mit dieser Entscheidung ganz auf der Linie der sich immer deutlicher herausbildenden Rechtsprechung. Das LAG Hamm hat nämlich ebenfalls bereits entschieden, dass ein Arbeitnehmer, dem lediglich eine gelegentliche private Nutzung der ihm zur Arbeitsleistung überlassenen elektronischen Geräte vom Arbeitgeber mit dem gleichzeitigen Hinweis gestattet wurde, dass der Arbeitnehmer bei einer Abwicklung persönlicher Angelegenheiten auf diesen elektronischen Geräten und/oder über das Netzwerk des Arbeitgebers keine Vertraulichkeit erwarten kann und der Arbeitgeber deshalb die Nutzung überwachen und bei gegebener Notwendigkeit die Daten einsehen könne. In einem solchen Fall könne der Arbeitgeber Spuren, die der Arbeitnehmer durch die private Nutzung von elektronischen Ressourcen hinterlässt, im Netz suchen und gegen den Arbeitnehmer auch ohne dessen Zustimmung verwenden, vgl. LAG Hamm, Urteil vom 10.07.2012 – 14 Sa 1711/10 – juris.
Fazit:
Auch wenn sich nach der Rechtsprechung die Rechtansicht zu verfestigen scheint, dass ein Arbeitnehmer, dem vom Arbeitgeber lediglich die gelegentliche private Nutzung elektronischer Ressourcen gestattet ist, keine Vertraulichkeit erwarten kann, wenn der Arbeitgeber die Nutzung überwacht und bei gegebener Notwendigkeit einsieht und sie dann ggf. gegen ihn verwendet, sollte der Arbeitgeber gleichwohl trotz dieser Rechtsprechung klare Regelungen in seinem Betrieb z.B. über die Frage des Umfangs der privaten Nutzung der elektronischen Ressourcen durch seine Arbeitnehmer und auch darüber aufstellen, ob und in welchem Umfang er die durch die gelegentliche private Nutzung der elektronischen Ressourcen entstandenen Spuren überprüfen und auch gegen den Arbeitnehmer verwenden darf.
