Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat entschieden, dass die verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung eines Beschäftigten nur dann gerechtfertigt ist, wenn sich in der Verfehlung mehr ausdrückt als nur die unvermeidbare menschliche Fehlverhaltensquote.
Sachverhalt:
Die Klägerin ist seit 1999 bei der beklagten Bank als Kundenberaterin beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich fristlos. Zur Begründung führte die Beklagte Schlechtleistungen der Klägerin an, u.a. habe die Klägerin im Kundenberatungsprogramm eingetragen, mit zwei Kunden telefoniert zu haben, obwohl dies nachweislich nicht der Wahrheit entsprach. Daneben wurde der Klägerin vorgeworfen, entgegen bankinternen Weisungen Finanz-Checks bei Kunden nicht durchgeführt zu haben und keine Protokolle von Kundengesprächen gefertigt zu haben. In erster Instanz vor dem Arbeitsgericht Rostock war die Kündigungsschutzklage der Klägerin erfolgreich. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat die Berufung der beklagten Bank zurückgewiesen und die Revision nicht zugelassen. Das LAG sah – wie die Vorinstanz – die Voraussetzungen eines wichtigen Grundes gem. § 626 Abs. 1 BGB als nicht gegeben an. Zwar könne sich die besondere Qualifikation des Fehlverhaltens auch durch vorsätzliches Verhalten bei der Begehung des Regelverstoßes ergeben. Dennoch reiche Art und Ausmaß der Schlechterfüllung vorliegend nicht für eine verhaltensbedingte Kündigung aus. Dabei sei insbesondere zu berücksichtigen, dass dem Fehlverhalten der Klägerin keine besondere Beharrlichkeit oder Nachhaltigkeit entnommen werden könne. Außerdem könnten potentielle negative Effekte bei Kunden vernachlässigt werden, weil diese im Regelfall keine Möglichkeit hätten, das Bankverhalten mit Verhalten gegenüber anderen Kunden direkt zu vergleichen. Schließlich könnte man der Gefahr durch eine gezielte besondere Umwerbung des Kunden bei den nächsten Aktionen begegnen. Bezüglich der weiteren Kündigungsgründe führt das LAG aus, dass Defizite bei der Erfüllung der Arbeitspflicht, insbesondere das Abweichen von Arbeitgeberanweisungen, im Regelfall eine Kündigung – oder gar eine außerordentliche Kündigung – nicht rechtfertigen könne. Denn der Mensch sei schließlich keine „Maschine“. Bewertung der Entscheidung: Die Entscheidung des LAG ist – insbesondere hinsichtlich der Ausführungen des Gerichts zu negativen Auswir-kungen bei Kunden – schwer nachvollziehbar. Damit ein Kunde bei zukünftigen Aktionen besonders beworben werden könnte, müsste die Arbeitgeberin erst einmal Kenntnis vom Fehlverhalten der Arbeitnehmerin haben. Daneben erscheint es unverständlich, warum es einer Arbeitgeberin verwehrt bleiben soll, eine Arbeitnehmerin fristlos zu entlassen, die sie mehrmals nachweislich getäuscht hat. Dass das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen in die Arbeitnehmerin unwiederbringlich zerstört ist, dürfte offenkundig sein. Hinzu kommt, dass die Beklagte als Bank an ihre Kundenberater erhöhte Anforderungen stellen darf, was Vertrauen und Zuverlässigkeit angeht. Eine solche Pflicht ergibt sich für die Beklagte bereits aus dem allseits geschätzten und für den Bankenverkehr essentiellen Bankgeheimnis. Praxisfolgen: Da es sich nicht um eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts handelt und auch sonst dem Urteil keine Grundsatzwirkung zukommen dürfte, bleibt nur zu hoffen, dass es von anderen Landesarbeitsgerichten als Einzelfallentscheidung betrachtet und nicht in ihre Rechtsprechung übernommen wird. Den Arbeitgebern sei dennoch zu raten, vor Ausspruch einer außerordentlichen fristlosen Kündigung sorgfältig abzuwägen, ob die gegen den Arbeitnehmer sprechenden Gesichtspunkte tatsächlich geeignet sind, eine solche Kündigung zu rechtfertigen.
