Welche Auswirkungen hat Covid-19 auf bestehende Arbeitsverhältnisse?

Die Ausbreitung des Corona-Virus und die damit einhergehenden Maßnahmen von Bund, Ländern und Kommunen haben massive Auswirkungen auf bestehende Arbeitsverhältnisse. Diese Folgen werden auch noch für einen unabsehbaren Zeitraum Auswirkungen für die Arbeitsvertragsparteien haben. Nachfolgend wird ein Überblick über die in der Beratungspraxis regelmäßig aufkommenden Fragen gegeben.

I.
Anpassungen des Arbeitsrechts

1. Können Arbeitgeber in der Krise von den gesetzlich zulässigen Grenzen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) abweichen?

Ein vorübergehendes Abweichen von den Vorgaben des ArbZG ist nach § 14 Abs. 1 ArbZG in außergewöhnlichen Fällen möglich, wenn diese unabhängig vom Willen des Betroffenen eintreten und dessen Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind. In § 14 Abs. 4 ArbZG hat der Gesetzgeber eine zunächst bis zum 31.12.2020 befristete Ergänzung in Form einer Befugnis für Rechtsverordnungen des Bundes eingefügt, der es gestattet, insbesondere in epidemischen Lagen von nationaler Tragweite für einen befristeten Zeitraum Ausnahmen von den Regelungen des ArbZG zuzulassen, die über die im ArbZG und in den aufgrund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen sowie über ggf. Tarifverträgen vorgesehenen Ausnahmen hinausgehen. Auf dieser rechtlichen Grundlage ist am 10.04.2020 die COVID-19-Arbeitszeitverordnung (ArbGZV) zunächst befristet bis zum 31.07.2020 in Kraft getreten. Nach näherer Maßgabe des § 1 COVID-19-ArbZV kann für die dort aufgeführten Tätigkeiten abweichend von den §§ 3, 6 Abs. 2 ArbZG die werktägliche Arbeitszeit auf bis zu 12 Stunden verlängert werden, wobei in diesen Fällen die Arbeitszeit von 60 Stunden wöchentlich nicht überschritten werden darf. Die Ruhezeit darf nach näherer Maßgabe des § 2 COVID-19-ArbZV abweichend von § 5 Abs. 1 und § 7 Abs. 9 ArbZG um bis zu zwei Stunden verkürzt werden, wobei alle Ruhezeitverkürzungen innerhalb von vier Wochen nach näherer Maßgabe dieser Regelung ausgeglichen werden müssen.  § 3 COVID-19-ArbZV lässt abweichend von § 9 Abs. 1 ArbZG Arbeit an Sonn- und Feiertagen für die in § 1 Abs. 2 COVID-19-ArbZV genannten Tätigkeiten zu, sofern solche Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können und das Gesetz über den Ladenschluss sowie die Ladenschluss- und Ladenöffnungsgesetze der Länder dem nicht entgegenstehen.

 

2. Können Arbeitsgeber erreichen, dass über die im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) bereits aufgeführten Ausnahmen hinaus weitere Ausnahmen zugelassen werden?

Der Arbeitgeber kann bei der jeweils zuständigen Aufsichtsbehörde gem. § 15 Abs. 2 ArbZG über die im ArbZG bereits vorgesehenen Ausnahmen hinaus weitergehende Ausnahmen beantragen, soweit diese „im öffentlichen Interesse dringend nötig werden“. Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber in seinem Antrag das Vorhandensein eines übergeordneten Interesses z.B. an Sonn- und Feiertagsarbeit darlegt. Die coronabedingte Lage kann bei entsprechender Darlegung deren Folgen für das Unternehmen den Interessen des Arbeitgebers durchaus das für die Begründetheit dieses Antrages erforderliche besondere Gewicht geben.

Dementsprechend ermöglicht seit dem 10.04.2020 die neugeschaffene Regelung des § 5 COVID-19-ArbZV bis zum 31.07.2020 befristet die auf begründeten Arbeitgeberantrag hin mögliche Feststellung durch die zuständige Arbeitsbehörde, ob eine Beschäftigung mit einer der in der  COVID-19-ArbZV geregelten Ausnahmen zulässig ist.

In eiligen Fällen sollten die besonderen Umstände dokumentiert und ohne weitere behördliche Erlaubnis unter Berufung auf § 14 Abs. 1 ArbZG in Verbindung mit den in der COVID-19-ArvZV geregelten Ausnahmen im Einzelfall abgewichen werden. Parallel sollte Kontakt zur zuständigen Aufsichtsbehörde aufgenommen und unter Hinweis auf § 14 Abs. 1 ArbZG und § 15 Abs. 2 ArbZG in Verbindung mit den Regelungen in der COVID-19-ArbZV vorgegangen werden.

 

3. Was passiert, wenn ein Beschäftigter an COVID-19 erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist?

Ist der Beschäftigte infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt und somit an seiner Arbeitsleistung verhindert, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen (§ 3 EntgFG), soweit arbeitsvertraglich nicht ein längerer Zeitraum vereinbart ist. Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld.

Allerdings setzt der Entgeltfortzahlungsanspruch voraus, dass die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet ist, d.h. der Arbeitnehmer nicht in erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhaltensweise verstoßen und besonders leichtfertig oder vorsätzlich gehandelt hat. Daran könnte z.B. zu denken sein, wenn ein Arbeitnehmer in ein sog. Risikogebiet reist, für welches das Auswärtige Amt eine Reisewarnung herausgegeben hat und dort an Corona erkrankt. Gleiches kann gelten, wenn der Arbeitnehmer die Vorgaben für Quarantäne und Social Distancing nicht beachtet und deswegen an Corona erkrankt. Liegen Indizien für ein solches „Verschulden gegen sich selbst“ vor, wird man ganz genau prüfen müssen, ob ein Anspruchsausschluss im Einzelfall vorliegt. Da der Arbeitgeber häufig keine genauen Kenntnisse über die Geschehensabläufe hat, ist er in solchen Fällen auf die Mithilfe des Arbeitnehmers angewiesen. Dazu ist der Arbeitnehmer verpflichtet. Andernfalls kann davon ausgegangen werden, dass die Arbeitsunfähigkeit verschuldet ist.

Erkrankte Arbeitnehmer können seit dem 09.03.2020 mit „leichten Erkrankungen der oberen Atemwege nach telefonischer Rücksprache mit ihrem Arzt eine Bescheinigung auf Arbeitsunfähigkeit bis maximal sieben Tage ausgestellt bekommen“. Diese Vereinfachung bei der Ausstellung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist momentan bis zum 04.05.2020 befristet. Die Anzeigepflicht des erkrankten Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber sowie dessen Recht, am ersten Tag der Erkrankung ein ärztliches Attest verlangen zu dürfen, bleiben natürlich unberührt. Nach der Rechtsprechung kann es einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn der Arbeitnehmer bei dieser telefonischen Rücksprache mit dem Arzt falsche Angaben macht, um die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erhalten. Der Arbeitnehmer trägt bei dieser erleichterten Vorgehensweise weiterhin das Übermittlungsrisiko, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (rechtzeitig) beim Arbeitgeber eingeht.

 

4. Was passiert, wenn sich eine behördliche Infektionsschutzmaßnahme wie z.B. Tätigkeitsverbot oder Quarantäne sich gegen einen Arbeitnehmer wendet, ohne dass dieser selbst arbeitsunfähig erkrankt ist?

Ist der Beschäftigte selbst als Betroffener Adressat einer behördlichen Maßnahme, wie z.B. Tätigkeitsverbot oder Quarantäne, ohne selbst arbeitsunfähig zu sein, kann er einen Entgeltanspruch gegen seinen Arbeitgeber haben. Aus Sicht des BGH kann in einem solchen Fall ein vorübergehender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund bestehen, der den Arbeitgeber trotz Wegfalls der Verpflichtung zur Arbeitsleistung zur Entgeltfortzahlung verpflichtet (§ 616 BGB). Die Dauer der Entgeltfortzahlung hängt von den Umständen des Einzelfalles ab (vgl. BGH, Urteil vom 30.11.1978, III ZR 43/77 – nach dieser Entscheidung für höchstens sechs Wochen).

Die Geltung von § 616 BGB ist allerdings dispositiv, d.h., sie kann durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eingeschränkt oder ausgeschlossen werden. Sollte aufgrund eines solchen Ausschlusses oder einer solchen Einschränkung § 616 BGB nicht eingreifen, besteht bei einem behördlich angeordneten Tätigkeitsverbot oder einer Quarantäne ein öffentlich-rechtlicher Entschädigungsanspruch. Personen, die aufgrund eines behördlich angeordneten Tätigkeitsverbotes oder einer behördlich angeordneten Quarantäne einen Verdienstausfall erleiden, erhalten eine Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IFSG). Die Entschädigung bemisst sich in den ersten sechs Wochen in Höhe des Verdienstausfalls und wird vom Arbeitgeber ausgezahlt, der die Beträge vom Staat erstattet erhält. Vom Beginn der siebten Woche an zahlt der Staat die Entschädigung in Höhe des Krankengeldes weiter.

ACHTUNG!

Zur Eindämmung der COVID-19-Epidemie haben die Behörden in NRW unterschiedliche Maßnahmen ergriffen. Hierzu zählen

  • die Schließung von Gemeinschaftseinrichtungen wie Schulen und Kindertageseinrichtungen,
  • die Absage oder Untersagung von Veranstaltungen aller Art,
  • das Verbot der Durchführung von Märkten,
  • die Anordnung von Betriebsschließungen wie z.B. Fitnessstudios, Bars, Clubs etc.,
  • a.m. (keine abschließende Aufzählung)

Diese Maßnahmen sind weder eine Quarantäne noch ein Tätigkeitsverbot!

Während bei einem Tätigkeitsverbot oder eine Quarantäne der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann und er darum einen Ausgleich erhalten soll, stellen die oben genannten Schließungen und Untersagungen weder eine Quarantäne noch ein Tätigkeitsverbot im Sinne des IFSG dar.

Ein Verdienstausfall kann auf der Grundlage des IFSG nicht erstattet werden, wenn

  • Aufträge wegbrechen, weil jemand freiberuflich tätig ist und die Einrichtungen seiner Auftraggeber schließen oder Veranstaltungen, Konzerte etc. abgesagt werden,
  • ein Fitnessstudio, eine Gaststätte, ein Schwimmbad, eine Freizeiteinrichtung etc. schließen muss,
  • die KiTa oder Schule Ihres Kindes geschlossen wurde und der Arbeitnehmer selber, wegen der notwendigen Kinderbetreuung, nicht arbeiten kann,
  • Kunden ausbleiben,
  • Sich jemand in freiwillige Quarantäne begibt (z.B. nach Rückkehr aus dem Urlaub),
  • a.m. (keine abschließende Aufzählung)

In diesen Fällen kommen ggf. andere staatliche Unterstützungsmaßnahmen, wie z.B. Kurzarbeitergeld, in Betracht.

 

5. Was passiert, wenn ein Kind nicht krank ist, aber die KiTa / Schule des Kindes (länger) geschlossen wird und der Arbeitnehmer keine andere Betreuung für das Kind hat?

Ist bei der Schließung der KiTa / Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z.B. Betreuung des Kindes durch anderen Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). D.h. in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Verpflichtung der Leistungserbringung befreit.

Zu beachten ist jedoch, dass bei einer Leistungsverweigerung des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltfortzahlungsanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben (was dies konkret bedeutet, ist nicht abschließend geklärt, vermutlich ca. drei bis fünf Tage). Zudem kann der Anspruch aus § 616 durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausgeschlossen oder eingeschränkt werden.

Alternativ können selbstverständlich Zeitguthaben aus Arbeitszeitkonten oder Urlaubsansprüche genutzt werden, um diese Zeit zu überbrücken.

Bei der Erkrankung betreuungspflichtiger Kinder am Corona-Virus besteht bis zu Vollendung des 12. Lebensjahres des Kindes unter den Voraussetzungen des § 45 SGB V ein Krankengeldanspruch.

Die Bunderegierung hat am 23.03.2020 ein Sozialpaket beschlossen welches im Eiltempo Bundestag und Bundesrat am 25. und 27.03.2020 passiert hat. In § 56 Abs. 1 a) IFSG ist ein Entschädigungsanspruch für Verdienstausfälle bei behördlicher Schließung von Schulen und KiTas zur Eindämmung der gegenwärtigen Pandemie aufgenommen worden. Sollten Beschäftigte mit Kindern bis zur Vollendung des zwölften Lebensjahrs Verdienstausfällen erleiden, weil sie unabwendbar ihre Kinder aufgrund der Schließung selbst betreuen müssen und daher nicht arbeiten können, sollen sie hierfür eine Entschädigung in Höhe von 67 % des Nettoeinkommens für bis zu sechs Wochen gewährt erhalten, wobei die Entschädigung auf einen monatlichen Höchstbetrag von 2.016,00 € begrenzt ist. Kein Anspruch besteht für Zeiten, in denen die KiTa oder Schule aufgrund Schulferien ohnehin geschlossen sind. Nach der knappen Gesetzesbegründung soll jedoch der Entschädigungsanspruch nur bestehen, wenn die/der Erwerbstätige nicht bereits nach anderen gesetzlichen, tariflichen , betrieblichen oder einzelvertraglichen Grundlagen unter Fortzahlung des Entgelts oder eine entsprechenden Geldleistung der Arbeit fernbleiben kann (etwa durch Abbau von Zeitguthaben).

Anzuraten ist in jedem Fall, bei allen auftretenden Schwierigkeiten zunächst immer ins Gespräch mit dem Arbeitgeber einzutreten, um gemeinsam eine einvernehmliche Lösung zu finden.

 

6. Hat ein Arbeitnehmer im Fall einer vorübergehenden Betriebsstörung oder -schließung Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn der Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit ist, aber ihn aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (sog. Betriebsrisikolehre). Dazu würden etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen würde. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können. Unter bestimmten Bedingungen kann der Arbeitgeber jedoch in solchen Konstellationen ggf. Kurzarbeit anordnen.

Hinweis:

Für diese Konstellation, in denen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer den Arbeitsausfall zu vertreten haben, können einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen Abweichendes regeln. Eine Ausnahme hiervon wird von der Rechtsprechung gemacht, wenn durch den Entgeltfortzahlung die Existenz des Unternehmens gefährdet würde. Im Rahmen einvernehmlichen Regelungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien ist es in solchen Situationen angezeigt, Mitarbeiter unter Anrechnung auf ihren Urlaub freizustellen oder ihnen unbezahlten Urlaub zu gewähren. Auch in diesen Fällen sollte das Gespräch mit dem Arbeitgeber unbedingt gesucht zu werden, um einvernehmliche Lösungen zu finden.

 

7. Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz nicht erreichen kann, etwa weil öffentliche Verkehrsmittel nicht fahren?

Kann der Beschäftigte aufgrund von allgemein angeordneten Maßnahmen seinen Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen, hat er grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt (sog. Wegerisiko).

 

8. Kann der Arbeitgeber vom Betriebsrat die oft termingebundene Fassung von Betriebsratsbeschlüssen während der aktuellen Pandemie verlangen?

Da ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss innerhalb der Vorgaben für Quarantäne, Social Distancing usw. nur schwer zu erfüllen ist, wird vertreten, eine Beschlussfassung per Videokonferenz sei zulässig, vgl.: Fitting, BetrVG § 33 Rn. 21c. Das entspricht aber nach wohl herrschender Meinung nicht den Anforderungen des BetrVG, wonach Betriebsratsbeschlüsse grundsätzlich in Betriebsratssitzungen gefasst werden müssen, die die persönliche Anwesenheit der Betriebsratsmitglieder an einem Ort erfordern. Die als „Ministererklärung“ bekannt gewordene anderslautende Stellungnahme des Bundesarbeitsministers vom 23.03.2020 kommt u.E. als gesetzliche Grundlage für „virtuelle Betriebsratssitzungen und -beschlüsse“ nicht in Betracht, solange nicht die allein hierfür zuständigen Arbeitsgerichte dies anders bewerten sollten. Deshalb dürften weder virtuelle Betriebsratssitzungen und -beschlüsse noch die Durchführung von Telefonkonferenzen eine Lösung des Problems sein, solange nicht der Gesetzgeber hier für Rechtssicherheit gesorgt hat. Mittlerweile hat der Gesetzgeber geholfen. Am 23.04.2020 wurde ein neuer § 129 BetrVG („Sonderregelung aus Anlass der COVID-19-Pandemie“) in das BetrVG eingefügt:

Absatz 1 lautet wie folgt:

„Die Teilnahme an Sitzungen des Betriebsrats, Gesamtbetriebsrats, Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung und der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie die Beschlussfassung können mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen, wenn sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig. § 34 Abs. 1 S. 3 gilt mit der Maßgabe, dass die Teilnehmer ihre Anwesenheit gegenüber dem Vorsitzenden in Textform bestätigen.“

Nach § 129 Abs. 2 BetrVG gilt Absatz 1 auch für die Einigungsstelle und den Wirtschaftsausschuss entsprechend.

Absatz 3 ermöglicht, Betriebs-, Betriebsrats- sowie Jugend- und Auszubildendenversammlungen mittels audio-visueller Einrichtungen durchzuführen. Vergleichbare Regelungen sollen für weitere Arbeitnehmervertretungen gelten: Sprecherausschüsse (§ 39 SprAuG-E), europäische Betriebsräte (§ 41b EBRG-E), SE-Betriebsräte (§ 48 SEBG-E) und SCE-Betriebsräte (§ 50 SCEPG-E).

Die zum 01.03.2020 in Kraft tretenden Sonderreglungen sollen zunächst befristet bis zum 31.12.2020 gelten.

 

II.
Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Arbeitgeber sind nicht nur in eigenem Interesse, sondern gem. §§ 618 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB und § 3 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) auch gesetzlich verpflichtet, die nötigen Schutzmaßnahmen zu ergreifen, um – soweit möglich – die Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit zu schützen.  Schutzmaßnahmen beginnen mit einer umfassenden Aufklärung und umfassen im schlimmsten Fall auch eine Betriebsschließung verbunden mit der Freistellung der Mitarbeiter, wenn eine Fortsetzung der Arbeit aus dem Homeoffice nicht möglich ist.

 

1. Welche Schutzmaßnahmen sind zu ergreifen?

Im Hinblick auf die aktuelle Corona-Pandemie kommen folgende Schutzmaßnahmen in Betracht:

  • Empfehlungen öffentlicher Stellen (z.B. des Gesundheitsministeriums, des Robert-Koch-Instituts sowie der örtlichen Gesundheitsbehörden) sind zu beachten und die Arbeitnehmer sind ggf. hierüber zu informieren
  • Als Schutzmaßnahmen zur Reduzierung des Infektionsrisikos am Arbeitsplatz kommen zum Beispiel die Zurverfügungstellung von Desinfektionsmitteln, die Aufklärung über und Erinnerung an das regelmäßige Händewaschen, die Einhaltung der „Husten-Etikette“, das Auffordern zur Vermeidung unnötigen Händeschüttelns und Einhaltung eines Sicherheitsabstands zu anderen Arbeitnehmern etc. in Betracht.
  • Mitarbeiter sind dazu aufzufordern, dem Arbeitgeber mitzuteilen, wenn sie erkrankt sind oder innerhalb der letzten 14 Tage mit infizierten Personen Kontakt hatten.
  • Geschäftliche Meetings sollten an die aktuelle Situation angepasst werden, also auf das absolut notwendigste beschränkt und nach Möglichkeit telefonisch oder per Videokonferenz durchgeführt werden.
  • Mit steigendem Infektionsrisiko kommt auch eine umfassende Anordnung von Home-Office für solche Mitarbeiter in Betracht, die von zu Hause aus arbeiten können. Dazu sollte frühzeitig an die dafür benötigte IT-Infrastruktur gedacht werden. Pauschale Fiebertests beim Betreten des Betriebes dürften ohne konkreten Anlass (z.B. bereits infizierte Mitarbeiter) unzulässig sein.

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat sind solche Maßnahmen regelmäßig mitbestimmungspflichtig gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1. und 7. BetrVG.

 

2. Kann der Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung anordnen?

Eine ärztliche Untersuchung kann durch den Arbeitgeber angeordnet werden, wenn hieran ein berechtigtes Interesse besteht, welches das Selbstbestimmungsrecht und das Recht auf körperliche Unversehrtheit des Arbeitnehmers überwiegt. Hierbei muss eine Abwägung aller Umstände des Einzelfalls vorgenommen werden, im Rahmen derer zum Beispiel auch das Ansteckungsrisiko und das Vorliegen von Symptomen zu berücksichtigen sind.

 

3. Können Arbeitnehmer verpflichtet werden, vom Home-Office aus zu arbeiten?

Sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über einen vorübergehenden Einsatz im Home-Office einig, bestehen keine Probleme. Im Übrigen dürfte zur einseitigen Anordnung durch den Arbeitgeber grundsätzlich eine Rechtsgrundlage zum Beispiel im Arbeitsvertrag erforderlich sein. Allerdings besteht auch unabhängig von einer konkreten arbeitsvertraglichen Regelung im Rahmen der Zumutbarkeit eine Pflicht des Arbeitnehmers, in Notfällen über die arbeitsvertraglichen Pflichten hinaus Aufgaben zu übernehmen, um Schäden für den Arbeitgeber zu vermeiden. Daraus kann im Einzelfall eine entsprechende Pflicht des Arbeitnehmers erwachsen, vorübergehend vom Home-Office aus zu arbeiten.

 

4. Muss der Arbeitnehmer eine Infektion dem Arbeitgeber mitteilen?

Grundsätzlich schuldet der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber keine Information über die Gründe seiner Arbeitsunfähigkeit. Aufgrund der Schutzpflichten des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitskollegen dürften Arbeitnehmer jedoch zur Mitteilung verpflichtet sein, wenn sie mit dem Corona-Virus infiziert sind, ihnen gegenüber Quaratäne angeordnet wurde oder sie mit einer infizierten Person Kontakt hatten.

 

5. Muss der Arbeitgeber der Belegschaft mitteilen, dass ein Kollege infiziert ist?

Erfährt ein Arbeitgeber von der Infektion eines Arbeitnehmers, ist er verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um die restliche Belegschaft vor Ansteckung zu schützen. Welche Maßnahmen das sind und ob die Belegschaft über die Person des Infizierten erfahren soll, hängt stark vom Einzelfall ab. Dabei muss eine Stigmatisierung der infizierten Beschäftigten verhindert werden. Wenn der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zur Erfüllung der Fürsorgepflicht ergreift und dabei die Belegschaft Kenntnis von der Infektion eines Kollegen erhält, dürfte dies datenschutzrechtlich gerechtfertigt sein, weil die Offenlegung der Viruserkrankung im Betrieb – unter der Maßgabe, dass die sonstigen Datenschutzgrundsätze eingehalten wurden – eine rechtmäßige Verarbeitung personenbezogener Daten darstellt.

 

6. Besteht ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers?

Ein generelles Recht eines in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmers zur Leistungsverweigerung besteht nicht, auch wenn sich die Wahrscheinlichkeit einer Ansteckung z.B. auf dem Weg zur Arbeit oder durch Kontakte am Arbeitsplatz erhöht. Auch bei der Rückkehr von Arbeitskollegen aus gefährdeten Regionen und der dadurch entstehenden theoretischen Ansteckungsfahr kommt ein Leistungsverweigerungsrecht grundsätzlich nicht in Betracht. Es obliegt allerdings dem Arbeitgeber, zum Schutz der übrigen Arbeitnehmer einzelne Arbeitnehmer in Ausnahmefällen von ihrer Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung zu entbinden.

7. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer freistellen?

Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer bei Verdacht einer Erkrankung unter Fortzahlung der Vergütung einseitig von der Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen. Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers steht dem nicht entgegen. Der Arbeitgeber ist vielmehr bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zur bezahlten Freistellung berechtigt, wenn das arbeitgeberseitige Suspendierungsinteresse das arbeitnehmerseitige Beschäftigungsinteresse überwiegt.

 

8. Was tun bei Corona-Verdacht im Unternehmen?

Wegen der hohen Ausbreitungsgefahr des Corona-Virus sind Infektionen meldepflichtig. Es besteht also in diesem Fall dringender Handlungsbedarf!

Als erstes sollte die zuständige Gesundheitsbehörde informiert werden, während der betroffene Mitarbeiter von anderen Mitarbeitern getrennt und ein Transport zu einer Corona-Teststelle organisiert wird. Bis zum Vorliegen des Untersuchungsergebnisses ist der Mitarbeiter bezahlt freizustellen.

Durch entsprechende Befragung muss herausgefunden werden, welche anderen Mitarbeiter Kontakt zu der betroffenen Person hatten. Diese Personen sind ebenfalls gefährdet und ggf. zu testen und bis zum Vorliegen des Ergebnisses bezahlt freizustellen.

Im schlimmsten Fall ist der Betrieb zu schließen. Mitarbeiter können – soweit möglich – aufgefordert werden, vom Home-Office aus zu arbeiten. Ansonsten sind Mitarbeiter ggf. unter Nutzung von flexiblen Arbeitszeitregelungen bezahlt freizustellen, bis die Gefahr vorüber ist.

 

III.
Kurzarbeit

1. Zweck und Ziel von Kurzarbeit

  • § 95 ff. SGB III, in welchen die sozialrechtlichen Voraussetzungen für die Durchführung von Kurzarbeit und Beantragung von Kurzarbeitergeld geregelt sind, verfolgen das Ziel, bei einem vorübergehend erheblichen Arbeitsausfall Arbeitsplätze zu sichern und betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Arbeitgeber sollen insofern für die Dauer und den Umfang der Kurzarbeit von erheblichen und aktuell auch existenzbedrohenden Lohnkosten entlastet werden.

 

2. Welche Betriebe können Kurzarbeit durchführen?

Grundsätzlich können alle Betriebe, die die betrieblichen Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld erfüllen, Kurzarbeit unter den Voraussetzungen der §§ 95 ff. SGB III durchführen, wenn im Betrieb mindestens eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer sozialversicherungspflichtig beschäftigt ist.

 

3. Welche Voraussetzungen müssen für die Durchführung von Kurzarbeit vorliegen?

Die Einführung und Durchführung von Kurzarbeit bedarf arbeitsrechtlich grundsätzlich einer Rechtsgrundlage. Diese muss regeln, ob und ggf. unter welchen Bedingungen Kurzarbeit eingeführt werden kann. Als Rechtsgrundlagen kommen in Betracht:

  • Tarifvertrag
  • Betriebsvereinbarung
  • Arbeitsvertrag bzw. jederzeit mögliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmern anlässlich der konkret beabsichtigten Einführung von Kurzarbeit.

In Betrieben mit Betriebsrat ist darüber hinaus selbst bei Bestehen einer tarifvertraglichen Ermächtigungsgrundlage eine Betriebsvereinbarung herbeizuführen.

Sollten in Betrieben, in welchen keine tarifvertragliche Regelung und auch kein Betriebsrat existiert, Arbeitnehmer nicht bereit sein, Ihr Einverständnis zur Durchführung von Kurzarbeit zu erklären, kommt noch unter gewissen Voraussetzungen das Rechtsinstitut der Änderungskündigung in Betracht, im Rahmen derer allerdings Kündigungsfristen einzuhalten wären.

Soweit in Arbeitsverträgen eine generelle Ermächtigung zur Anordnung von Kurzarbeit im Vorfeld vereinbart ist, sind etwaig (notwendig) vereinbarte Ankündigungsfristen zu berücksichtigen. Gleiches gilt für etwaig in Tarifverträgen enthaltene Ankündigungsfristen oder solche in Betriebsvereinbarungen.

 

4. Unter welchen Voraussetzungen kann für welchen Zeitraum Kurzarbeitergeld beantragt werden?

Liegt eine vertragliche Grundlage zur Durchführung von Kurzarbeit vor (siehe vorstehende Ziffer 3.), kann infolge der Durchführung von Kurzarbeit Kurzarbeitergeld beantragt werden, wenn

  • ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
  • die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,
  • die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und
  • der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Ein erheblicher Arbeitsausfall im vorgenannten Sinne liegt vor, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, er vorübergehend und nicht vermeidbar ist und in dem jeweiligen Kalendermonat mindestens 1/3 der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall in Höhe von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgeltes betroffen ist, der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 % des monatlichen Bruttoentgeltes betragen.

Die Bundesagentur für Arbeit hat am 28.02.2020 bereits veröffentlicht, dass nach dortiger Einschätzung wirtschaftliche Gründe bzw. ein unabwendbares Ereignis vorliegen, wenn Unternehmen aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle durch das Corona-Virus Kurzarbeit anordnen und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt.

Bundestag und Bundesrat haben am 13./ 14.03.2020 im Eilverfahren ein Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld beschlossen. In diesem Gesetz wurde die Bundesregierung ermächtigt, zunächst befristet bis Ende 2021 Erleichterungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld bei außergewöhnlichen Verhältnissen auf dem Arbeitsmarkt anzuordnen. Am 25.03.2020 wurde von der Bundesregiegung rückwirkend zum 01.03.2020 verordnet, dass

  • die Schwelle der vom Arbeitsausfall betroffenen Mitarbeiter von 1/3 auf 1/10 abgesenkt wird,
  • die üblicherweise bei Bezug von Kurzarbeitergeld nicht vorgesehene Erstattung von Sozialversicherungsbeiträgen vorgenommen wird,
  • auf den teilweisen oder vollständigen Aufbau negativer Arbeitszeitsalden auf Arbeitszeitkonten verzichtet wird (dies gilt nicht für den Abbau von Arbeitszeitguthaben),
  • Kurzarbeitergeld entgegen bisheriger Rechtslage auf Leiharbeitnehmer ausgedehnt wird.

 

5. Für welchen Zeitraum kann Kurzarbeitergeld beantragt werden?

Gem. § 1 der Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld vom 16.04.2020 verlängert sich die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.12.2019 entstanden ist, über die Bezugsdauer nach § 104 Abs. 1 S. 1 SGB III hinaus auf bis zu 21 Monate, längstens bis zum 31.12.2020.

 

6. Wie muss ich bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld vorgehen?

Sofern für Ihren Betrieb die Beantragung von Kurzarbeitergeld beabsichtigt ist, sollte zwingend folgende Reihenfolge eingehalten werden:

  • Zunächst müssen die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit vorliegen bzw. geschaffen werden (siehe vorstehende Ziffer 2.);
  • Bei Vorliegen der Voraussetzungen für die Zahlung von Kurzarbeitergeld (siehe vorstehende Ziffer 5.) ist der erhebliche Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat, anzuzeigen, § 99 Abs. 1 Satz 1 SGB III. Dies kann nach dem Gesetzeswortlaut schriftlich oder elektronisch geschehen. Eine Stellungnahme des etwaig vorhandenen Betriebsrats ist beizufügen. In der Anzeige sind der erhebliche Arbeitsausfall und die betrieblichen Voraussetzungen glaubhaft zu machen. Kurzarbeitergeld wird gem. § 99 Abs. 2 Satz 1 SGB III von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Die Glaubhaftmachung kann durch Vorlage von geeigneten Unterlagen erfolgen, hier kommt auch eine eidesstattliche Versicherung der Geschäftsführung in Betracht. Die Agentur für Arbeit hat gem. § 99 Abs. 3 SGB III dem Anzeigenden unverzüglich einen schriftlichen Bescheid darüber zu erteilen, ob aufgrund der vorgetragenen und glaubhaft gemachten Tatsachen ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt und die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind.
  • Im nächsten Schritt hat der Arbeitgeber einen Antrag auf Kurzarbeitergeld zu stellen. Hierfür gilt eine Ausschlussfrist von drei Monaten. Für diesen Antrag auf Kurzarbeitergeld ist die Agentur für Arbeit zuständig, in deren Bezirk die für den Betrieb zuständige Lohnstelle liegt.
  • Das Kurzarbeitergeld wird vom Arbeitgeber abgerechnet. Diesem werden die entsprechenden von der Agentur für Arbeit zu zahlenden Kurzarbeitergeldbeträge erstattet und – nach bisherigen Verlautbarungen der Bundesregierung – aufgrund noch zu erlassener Rechtsverordnung voraussichtlich auch die darauf entfallenden Sozialversicherungsbeiträge. Zu berücksichtigen ist in diesem Zusammenhang, dass für Arbeitnehmer auch die persönlichen Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld erfüllt sein müssen.

Die Bundesagentur für Arbeit stellt auf ihren Interseiten Vordrucke sowohl für die Anzeige des Arbeitsausfalls als auch für die Anträge auf Kurzarbeitergeld bereit. Es muss dringend angeraten werden, diese zu verwenden.

 

7. Welche persönlichen Voraussetzungen müssen bei Arbeitnehmern für den Bezug des Kurzarbeitergeldes vorliegen?

Die persönlichen Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld sind in § 98 Abs. 1 SGB III geregelt. Hiernach ist erforderlich, dass

  • die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt, aus zwingenden Gründen aufnimmt oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt und
  • das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist.
  • Ferner ist Voraussetzung, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nicht vom Kurzarbeitergeld ausgeschlossen ist.

Der relevanteste Ausschlusstatbestand liegt vor, wenn der Mitarbeiter im Krankengeldbezug steht, also der Entgeltfortzahlungszeitraum abgelaufen ist. Zu beachten ist ferner, dass geringfügig Beschäftigte keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben.

 

8. Können Arbeitgeber Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld zahlen?

Dies ist grundsätzlich möglich. Es darf allerdings kein „Zuschuss“ in einer solchen Höhe gezahlt werden, die zur Folge hat, dass ein Entgeltausfall der Arbeitnehmerin der des Arbeitnehmers nicht mehr vorliegt.

 

9. Kann auch für einzelne Betriebsabteilungen Kurzarbeit angeordnet werden, wenn nur in diesen ein Arbeitsausfall zu verzeichnen ist?

Das ist möglich, wenn die oben genannten betrieblichen Voraussetzungen im Übrigen erfüllt sind.

 

10. Kann während durchgeführter Kurzarbeit ein Arbeitsverhältnis betriebsbedingt gekündigt werden?

Grundsätzlich ist eine betriebsbedingte Kündigung auch während einer Kurzarbeitsphase möglich. Zu berücksichtigen ist allerdings, dass in einem solchen Fall die Voraussetzungen an den betriebsbedingten Kündigungsgrund im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes erhöht sind und die weiteren Voraussetzungen einer Kündigung vorliegen müssen. Insbesondere muss in einem solchen Fall auch darzustellen sein, dass neben dem zur Kurzarbeit führenden vorübergehenden Arbeitsausfall weitere Tatsachen hinzugetreten sind, die einen Arbeitskräftebedarf dauerhaft entfallen lassen.

Arbeitgeber sollten allerdings in der Kurzarbeitsphase berücksichtigen, dass im Falle einer Kündigung die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld in Person des gekündigten Mitarbeiters nicht mehr vorliegen.

 

11. Was passiert bei Arbeitsunfähigkeit eines in Kurzarbeit befindlichen Mitarbeiters?

Eine Arbeitsunfähigkeit einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers während der Dauer und des Bezuges von Kurzarbeitergeld ist unschädlich, solange Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgeltes im Krankheitsfall besteht oder ohne den Arbeitsausfall bestehen würde (§ 98 Abs. 2 SGB III). Dies bedeutet, dass die während der Kurzarbeit erkrankte Person für die Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraumes finanziell so behandelt wird, als wäre die Kurzarbeit durchgeführt worden.

 

12. In welchem Umfang muss die Arbeitszeit verkürzt werden und welche Auswirkungen hat dies auf das Kurzarbeitergeld?

Soweit die betrieblichen Voraussetzungen vorliegen und der gesetzlich vorgesehene Mindestumfang des Arbeitsausfalles erreicht ist, kann darauf durch Kurzarbeit reagiert werden. In Betracht kommt eine völlige Aussetzung der Arbeitstätigkeiten, sogenannte Kurzarbeit 0. In Betracht kommt jedoch auch eine nur teilweise Kurzarbeit, beispielsweise für 50 % der regulären Arbeitszeit.

Kurzarbeitergeld wird nur für den tatsächlichen Arbeitsausfall gezahlt. Soweit der Arbeitgeber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer teilweise noch arbeiten lässt, schuldet er dafür selbstverständlich die vereinbarte Vergütung.

 

13. Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld?

Kurzarbeitergeld wird gewährt für den konkreten coronabedingten Arbeitsausfall in Höhe von 67 % des entgangenen Nettoentgelts für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die beim Arbeitslosengeld die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz erfüllen würden. Für die übrigen Arbeitnehmerinnern und Arbeitnehmer 60 % des entgangenen Nettoentgelts. Maßgebend ist die Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum. Diese stimmt nicht immer exakt (aber annähernd) mit der bisherigen Höhe des Nettoverdienstes zusammen, da für die Berechnung besondere Berechnungsgrundlagen bestehen.

Beschäftigte in coronabedingter Kurzarbeit, deren Arbeitszeit um mindestens 50 % reduziert ist, erhalten künftig mehr Geld, wenn die Kurzarbeit eine bestimmte Dauer überschreitet: Ab dem 4. Monat des Kurzarbeitergeldbezugs steigt das Kurzarbeitergeld auf 70 % des entgangenen Nettoentgelts (77% für Haushalte mit Kindern); ab dem 7. Monat des KUG-Bezuges steigt das Kurzarbeitergeld auf 80 % des entgangenen Nettoentgelts (87 % für Haushalte mit Kindern). Diese Regelung gilt bis längstens 31.12.2020.

Die Regierungskoalition hat die Hinzuverdienstmöglichkeiten für Beschäftigte in Kurzarbeit erweitert: Künftig dürfen Kurzarbeiter/innen aller Berufe bis zur vollen Höhe ihres bisherigen Monatseinkommens hinzuverdienen. Diese Regelung gilt ab 01.05.2020 bis 31.12.2020.

Der erhöhte Leistungssatz gilt für diejenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mindestens ein Kind im Sinne des § 32 Abs. 1, 3-5 des Einkommensteuergesetzes haben. Er gilt ferner für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Ehegatte bzw. Ehegattin mindestens ein Kind im Sinne des § 32 Abs. 1, 4 und 5 Einkommensteuergesetz hat, wenn beide Ehegatten unbeschränkt einkommensteuerpflichtig sind und nicht dauern getrennt leben. Kinder im genannten Sinne sind leibliche Kinder, angenommene Kinder und Pflegekinder; es kommt nicht auf die Anzahl der Kinder an.

Zu berücksichtigen ist, dass das Kurzarbeitergeld ausschließlich für die Nettoentgeltdifferenz gezahlt wird, die sich für Verdienste bis zur Beitragsbemessungsgrenze ergeben. Soweit Arbeitnehmer einen über der Beitragsbemessungsgrenze liegenden Verdienst erzielen, bleibt dieser unberücksichtigt. Soweit ein sehr gut verdienender Mitarbeiter teilweise Kurzarbeit leistet und die noch abzurechnende Vergütung oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der Arbeitslosenversicherung liegt, kann Kurzarbeitergeld nicht gewährt werden.

 

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