Aus der Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes folgt nicht die grenzenlose Zulässigkeit von Kündigungen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes und des Bundesverfassungsgerichts ist auch bei Nichtanwendung des Kündigungsschutzgesetzes der Arbeitnehmer jedenfalls vor willkürlichen Kündigungen geschützt. Als Ausschluss der zivilrechtlichen Generalklauseln der § 138 BGB (Sittenwidrigkeit) sowie § 242 BGB (Grundsatz von Treu und Glauben) hat ein Arbeitgeber auch bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes bei Ausspruch von Kündigungen ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu beachten. Willkürliche Kündigungen und Kündigungen, die auf sachfremden Motiven berufen, verstoßen gegen das Anstandsgefühl der Billig- und Gerechtdenkenden und sind damit auch außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses bzw. im Kleinbetrieb unzulässig.

Vor diesem Hintergrund ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen einer behördlich angeordneten häuslichen Quarantäne des Arbeitnehmers zum Zwecke des Infektionsschutzes aufgrund der COVID-19-Pandemie auch außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetztes regelmäßig rechtsunwirksam. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund des verzögerten Eingangs einer schriftlichen behördlichen Bestätigung der Quarantäne diese bezweifelt und den Arbeitnehmer insofern der Drucksituation aussetzt, entweder gegen die behördliche Quarantäne zu verstoßen oder aber seinen Arbeitsplatz zu verlieren.

ArbG Köln, 15.04.2021 – 8 Ca 7334/20 – juris.

Die Klage auf Erteilung einer Kopie der personenbezogenen Daten nach Art. 15 Abs. 3 DSGVO setzt ein i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmtes Klagebegehren oder – sollte dies nicht möglich sein – eine Geltendmachung dieses Anspruches im Wege einer Stufenklage nach § 254 ZPO voraus. Bei einem Klageantrag, der lediglich darauf gerichtet ist, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Kopie des E-Mailverkehrs zur Verfügung zu stellen sowie E-Mails, die den Kläger namentlich erwähnen, ist zu unbestimmt.

BAG, 27.04.2021 – 2 AZR 342/20 – (BAG-Pressemitteilung Nr. 8/21)

Zur Klärung der Frage, ob die Anforderungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) an die Abberufung eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten im Einklang mit der Europäischen Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) stehen, hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgericht ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet. Der Kläger ist der von der Arbeit teilweise freigestellte Vorsitzende des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrats, der zusätzlich zum betrieblichen Datenschutzbeauftragten der Beklagten und – parallel dazu – dreier weiterer Konzernunternehmen bestellt worden war. Die Beklagte und die drei weiteren Konzernunternehmen beriefen den Kläger als Datenschutzbeauftragten ab. Mit seiner Klage macht der Kläger geltend, seine Rechtstellung als Datenschutzbeauftragter bestehen unverändert fort. Während das nationale Datenschutzrecht in § 38 Abs. 2 i.V.m. § 6 Abs. 4 S. 1 BDSG für die Abberufung eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 BGB fordert, ist die Abberufung nach Unionsrecht (Art. 38 Abs. 3 S. 2 DSGVO) nur dann nicht gestattet, wenn sie wegen der Aufgabenerfüllt des Datenschutzbeauftragten vorgenommen wird. Einen wichtigen Grund zur Abberufung verlangt das Europäische Recht nicht. Da der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichtes unter Zugrundelegung seiner bisherigen Rechtsprechung im vorliegenden Fall keinen wichtigen Abberufungsgrund für gegeben sah, hatte sich nach Art. 267 AEUV mit der Frage an den Gerichtshof gewandt, ob neben der Regelung in Art. 38 Abs. 3 S. 2 DSGVO mitgliedsstaatliche Normen anwendbar sind, die – wie § 38 Abs. 2 i.V.m. § 6 Abs. 4 S. 1 BDSG die Möglichkeit der Abberufung eines Datenschutzbeauftragten gegenüber den unionsrechtlichen Regelungen einschränken. Sollte der Gerichtshof die Anforderungen des BDSG an eine Abberufung für unionsrechtskonform erachten, hält der Neunte Senat es außerdem für klärungsbedürftig, ob die Ämter des Betriebsratsvorsitzenden und des Datenschutzbeauftragten in einem Betrieb in Personalunion ausgeübt werden dürfen und ob dies zu einen Interessenkonflikt i.S.v. Art. 38 Abs. 6 S. 2 DSGVO führe.

BAG, 27.04.2021 – 9 AZR 383/19 (A) – (BAG-Pressemitteilung Nr. 9/21)

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass das Anhusten eines Kollegen aus nächster Nähe während der Corona-Pandemie ein in erheblicher Weise die dem Arbeitsverhältnis innewohnende Rücksichtnahmepflicht gegenüber einem Kollegen verletzt und eine auch fristlose Kündigung rechtfertigen kann.

LAG Düsseldorf, 27.04.2021, 3 Sa 646/20 (Pressemitteilung des LAG Düsseldorf v. 27.04.2021)

Die bloße Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs bedingt keine Änderung eines mitbestimmt aufgestellten Vergütungssystems. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bezweckt eine gleichberechtigte Teilhabe der Arbeitnehmer an Entscheidungen des Arbeitgebers, die ihre Arbeitsvergütung betreffen. Fehlt es – wie bei der Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns – an einer solchen Entscheidung, besteht kein Raum für eine Mitbestimmung des Betriebsrats.

BAG, 27.04.2021 – 1 ABR 21/20 – juris

14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG enthält eine (negative) Fiktion. Danach gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes nicht in Betrieben einer juristischen Person für die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist. Dies gilt uneingeschränkt jedenfalls dann, wenn die organschaftliche Stellung als Geschäftsführer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (noch) besteht. Die Fiktionswirkung des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG kommt auch und gerade dann zum Tragen, wenn das der Organstellung zugrundeliegende schuldrechtliche Anstellungsverhältnis materiell-rechtlich als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren wäre. Eine Weisungsgebundenheit des GmbH-Geschäftsführers, die so stark ist, dass sie auf einen Status als Arbeitnehmer schließen lässt, kommt allenfalls in extremen Ausnahmefällen in Betracht.

BAG, 27.04.2021 – 2 AZR 540/20 – juris

Im Sommer 2018 schrieb die Beklagte für eine Beschäftigung im Bundesamt für Verfassungsschutz mehrere Stellen als Referenten / Referentinnen aus. In der Stellenbeschreibung hieß es u.a.: „Sie verfügen über ein wissenschaftliches Hochschulstudium… der Politik-, Geschichts- oder Verwaltungswissenschaften … mit mindestens der Note „gut“.“ Der Kläger, der sein Studium der Fächer Politikwissenschaften, Philosophie und Deutsche Philologie mit der Note „befriedigend“ abgeschlossen hat, bewarb sich innerhalb der Bewerbungsfrist unter Angabe seiner Schwerbehinderung. Er wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und erhielt mit E-Mail der Beklagten vom 17.07.2018 die Mitteilung, dass er nicht in die engere Auswahl gezogen worden sei. Auf seine außergerichtliche Geltendmachung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG teilte die Beklagte dem Kläger mit, er erfülle, da sein Studium mit der Note „befriedigend“ abgeschlossen habe, nicht die formalen Kriterien der Stellenausschreibung und habe deshalb nach § 165 S. 4 SGB IX nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden müsse. Nachdem die Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatte, hob der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts diese Entscheidungen auf. Das Landesarbeitsgericht habe zwar zutreffend angenommen, dass die Beklagte berechtigt war, in der Stellenausschreiben für den von ihr geforderten Hochschulabschluss die Mindestnote „gut“ als zwingendes Auswahlkriterium zu bestimmen und dass dem Kläger angesichts dessen die fachliche Eignung für die ausgeschriebenen Stellen offensichtlich fehlte. Allerdings habe das Landesarbeitsgericht nicht geprüft, ob die Beklagten niemand Anderen, der das geforderte Hochschulstudium nicht mit der Mindestnote „gut“ abgeschlossen hatte, zum Vorstellungsgespräch eingeladen bzw. eingestellt habe. Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen konnte der Senat nicht entscheiden, ob die Beklagte, die insoweit die Darlegungs- und Beweislast trifft, die Anforderungen eines bestimmten, mit der Mindestnote „gut“ abgeschlossenen Hochschulstudiums im Auswahl- / Stellenbesetzungsverfahren konsequent angewendet hat.

BAG, 29.04.2021 – 8 AZR 279/20 – (BAG-Pressemitteilung Nr. 10/21)

Zwar kann ein Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die durch das Tätigwerden einer spezialisierten Anwaltskanzlei entstandenen notwendigen Kosten ersetzt verlangen, wenn der die Anwaltskanzlei anlässlich seines konkreten Verdachts einer erheblichen Verfehlung des Arbeitnehmer mit Ermittlungen gegen diesen beauftragt hat und der Arbeitnehmer einer schwerwiegenden vorsätzlichen Verdachtspflichtverletzung über führt wird. Sofern ein konkreter Verdacht einer erheblichen Verfehlung des Arbeitnehmers vorliegt, gehören auch die zur Abwendung drohender Nachteile notwendigen Aufwendungen des Geschädigten zu dem nach § 249 BGB zu ersetzenden Schaden. Die Grenze der Ersatzpflicht richtet sich nach dem, was ein vernünftiger, wirtschaftlich denkender Mensch nach den Grundsätzen des Falles zur Beseitigung der Störung oder zur Schadensverhütung nicht nur als zweckmäßig, sondern als erforderlich getan haben würde. Dem steht § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG, der als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen, sondern auch einen materiellen Kostenerstattungsanspruch ausschließt, nicht entgegen. Diese Bestimmung findet in einem solchen Fall keine Anwendung. Da die Beklagte nicht ausreichend dargelegt hatte, dass die von ihr geltend gemachten Kosten erforderlich waren, wurde die zusprechende Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes aufgehoben und die Klage abgewiesen. Es fehlte nach Auffassung des Achten Senats an einer substantiierten Darlegung, welche konkreten Tätigkeiten bzw. Ermittlungen wann und in welchem zeitlichen Umfang wegen welchen konkreten Verdachts gegen den Kläger von der beauftragten Anwaltskanzlei ausgeführt wurden.

BAG, 29.04.2021 – 8 AZR 276/20 – (BAG-Pressemitteilung Nr. 11/21)

Bei der nach § 46 S. 2 i.V.m. § 45 S. 1 Insolvenzordnung (InsO) vorzunehmenden Schätzung des Vorteils, der durch die Vorfälligkeit der auf den Träger der gesetzlichen Insolvenzversicherung nach § 9 Abs. 2 Betriebsrentengesetz (BetrAVG), den Pensionssicherungsverein (PSV) übergegangenen Betriebsrentenansprüche aufgrund der Kapitalisierung der Ansprüche entsteht, ist der gesetzliche Zinssatz nach § 41 Abs. 2 InsO anzuwenden.

BAG, 18.05.2021 – 3 AZR 317/20 – (BAG-Pressemitteilung Nr. 12/21)

Der Senat hält ausdrücklich nicht an seiner Rechtsprechung fest, dass die werktägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden gem. § 3 Abs. 2 ArbZG neben der wöchentlichen Höchstarbeitszeit i.S.d. § 21a Abs. 4 ArbZG nicht für Fahrpersonal i.S.d. § 21 Abs. 2 S. 1 ArbZG gilt.

BAG, 19.05.2021 – 5 AS 2/21 – juris

Der Anspruch einer Arbeitnehmerin auf Teilzeit während der Elternzeit kann durch den Erlass einer einstweiligen Verfügung gesichert werden.

LArbG Köln, 04.06.2021 – 5 Ta 71/21 – juris

Eine tarifliche Regelung, nach der ein angestellter Zeitschriftenredakteur dem Verlag die anderweitige Verwertung einer während seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit bekannt gewordenen Nachricht anzuzeigen hat, soll dem Verlag regelmäßig die Prüfung ermöglichen, ob seine berechtigten Interessen durch die beabsichtigte Veröffentlichung beeinträchtigt werden. Verstößt der Arbeitnehmer gegen die Anzeigepflicht, kann dies eine Abmahnung rechtfertigen.

BAG, 15.06.2021 – 9 AZR 413/19 – (BAG-Pressemitteilung Nr. 13/21)

Das BAG hat dem EuGH die Frage vorgelegt, ob die Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD (VKA) in den Anwendungsbereich der Leiharbeitsrichtlinie fällt. Der beim BAG anhängige Rechtsstreit hängt von der Entscheidung ab, ob die Personalgestellung i.S.v. § 4 Abs. 3 TVöD unter den Schutzzweck und damit in den Abwendungsbereich der Leiharbeitsrichtlinie fällt. Wenn dies zuträfe, käme es für die Entscheidung darauf an, ob die Leiharbeitsrichtline eine Bereichsausnahme wie die in § 1 Abs. 3 Nr. 2b AÜG geregelte zulässt. Die Beantwortung dieser Frage betrifft nach Auffassung des BAG die Auslegung des Unionsrechts, die in die Zuständigkeit des EuGH fällt.

BAG, 16.06.2021 – 6 AZR 390/20 (A) – juris

Das Arbeitsgericht Köln hat die außerordentliche Kündigung eines Servicetechni-kers für wirksam befunden, die der Arbeitgeber aufgrund des Nichttragens eines Mund-Nasen-Schutzes nach erfolgloser Abmahnung ausgesprochen hat.

Arbeitsgericht Köln, 17.06.2021 – 12 Ca 450/21 -, juris.

Die Verwendung des Gendersternchens in einer Stellenausschreibung diskrimi-niert mehrgeschlechtlich geborene Menschen nicht. Ziel des Gendersternchens ist es, niemanden zu diskriminieren und die Vielfalt der Geschlechter deutlich zu ma-chen. Die Verwendung der Formulierung „Schwerbehinderte Bewerber*innen“ an-stelle der Formulierung „Schwerbehinderte Menschen“ stellt keine Diskriminierung wegen des Geschlechts dar.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 22.06.2021-, 3 Sa 37 öD/21.

Das BAG hat entschieden, dass die DHV – die Berufsgewerkschaft e.V. (DHV) nicht tariffähig ist.

BAG, 22.06.2021 – 1 ABR 28/20 – (BAG-Pressemitteilung Nr. 15/21)

Nach Deutschland in einen Privathaushalt entsandte ausländische Betreuungskräfte haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für geleistete Arbeitsstunden. Dazu gehört auch Bereitschaftsdienst. Ein solcher kann darin bestehen, dass die Betreuungskraft im Haushalt der zu betreuenden Person wohnen muss und grundsätzlich verpflichtet ist, zu allen Tag- und Nachtstunden bei Bedarf Arbeit zu leisten.

BAG, 24.06.2021 – 5 AZR 505/20 – (BAG-Pressemitteilung Nr. 16/21)