Im Falle einer Nachzahlung von Arbeitsentgelt kann der Arbeitnehmer nach § 108 Abs. 1 S. 1 GewO nicht die Berichtigung der bereits erteilten Abrechnungen beanspruchen, sondern nur eine eigene Abrechnung über die Nachzahlung. Aus der Abrechnung muss erkennbar sein, wie sich das gezahlte Arbeitsentgelt zusammensetzt. Ausschlaggebend ist dabei, welche Gehaltsbestandteile der Arbeitgeber tatsächlich zugrunde gelegt hat. Die Gehaltsbestandteile sind korrekt auszuweisen. Gehaltsbestandteile dürfen weder zu einer einzigen Summe zusammengefasst noch darf das Gehalt fiktiv in tatsächlich nicht geleistete Bestandteile aufgespalten werden.
LAG Mecklenburg-Vorpommern, 05.04.2022 – 5 Sa 282/21 – juris
Eine mit dem Kündigungsschreiben ausgesprochene unwiderrufliche Freistellung kann im Fall der Nichteinhaltung der Kündigungsfrist regelmäßig dahingehend ausgelegt werden, dass die unwiderrufliche Freistellung bis zur rechtlichen Beendigung gemäß der (richtigen) Kündigungsfrist gelten soll.
ArbG Nordhausen, 06.04.2022, 2 Ca 786/21 – juris
Der allgemeine Beschäftigungsanspruch eines Arbeitnehmers im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses nach §§ 611a, 613 i.V. M. § 242 BGB ist grundsätzlich nur mit Begrenzung anzuerkennen. Voraussetzung für einen solchen Anspruch ist, dass das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Beschäftigung das des Arbeitgebers an seiner Nichtbeschäftigung überwiegt. Einerseits verpflichten Treu und Glauben den Arbeitgebers nicht, die Interessen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf eigene überwiegende und schutzwerte Interessen zu fördern, andererseits kann auf Seiten des Arbeitnehmers das allgemeine ideelle Beschäftigungsinteresse im Einzelfall noch durch besondere Interessen ideeller und/oder materieller Art verstärkt sein. Ob ein Arbeitgeber zur Beschäftigung des Arbeitnehmers verpflichtet ist, ist im Rahmen einer Interessenabwägung zu klären, in die alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen sind. Der Arbeitgeber ist nicht zur Beschäftigung des Arbeitnehmers verpflichtet, wenn überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers der Beschäftigung entgegenstehen.
ArbG Gießen, 12.04.2022, 5 Ga 2/22 – juris
Wer durch Vorlage einer nicht auf einer ärztlichen Untersuchung beruhenden Bescheinigung versucht, seinen Arbeitgeber über seine Impfunfähigkeit zu täuschen, verstößt in schwerwiegender Weise gegen seine auf § 20a Abs. 2 S. 1 IFSG beruhende arbeitsvertragliche Nebenpflicht.
ArbG Lübeck, 13.04.2022 – 5 Ca 189/22 – juris
Ausgleichsklauseln in einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich oder in einem Aufhebungsvertrag sind im Interesse klarer Verhältnisse grundsätzlich weit auszulegen. Durch eine Ausgleichsklausel im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wollen die Parteien in der Regel das Arbeitsverhältnis abschließend bereinigen und alle Ansprüche erledigen, gleichgültig, ob sie an diese dachten oder nicht. Die Klausel „…dass mit der Erfüllung dieser Aufhebungsvereinbarung sämtliche wechselseitigen Ansprüche aus und i.V.m. dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, ob bekannt oder unbekannt, vollständig erledigt sind.“ schließt eine Aufrechnung wegen einer früheren Gehaltsüberzahlung auch dann aus, wenn dieser Anspruch der Arbeitgeberin neben den sonstigen Ansprüchen der Parteien nicht gesondert aufgeführt ist. Die Aufrechnung ist auch nicht deshalb noch möglich, weil die Parteien vereinbart haben, dass das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß und entsprechend der arbeitsvertraglichen Regelung abgerechnet wird und die sich ergebenden Nettobeträge ausgezahlt werden.
LAG Mecklenburg-Vorpommern, 20.04.2022 – 5 Sa 100/21 – juris
Wird ein Leiharbeitnehmer aus dem Ausland unerlaubt i.S.v. § 1 AÜG aF ins Inland überlassen, führt die Verletzung der Erlaubnispflicht nicht zur Unwirksamkeit des Leiharbeitsvertrags nach § 9 Nr. 1 AÜG aF, wenn das Leiharbeitsverhältnis dem Recht eines anderen Mitgliedstaats der Europäischen Union unterliegt. Die Voraussetzungen eines Arbeitgeberwechsels nach § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG aF sind in diesem Fall nicht erfüllt.
BAG, 26.04.2022 – 9 AZR 228/21 – (BAG-Pressemitteilung Nr. 3/22)
Tarifliche Ausschlussfristen sind nicht deshalb gemäß § 202 Abs. 1 BGB i.V.m. § 134 BGB auf jegliche Ansprüche unanwendbar, weil die Tarifnorm Ansprüche aus Haftung wegen Vorsatzes nicht ausdrücklich aus ihrem Tatbestand herausnimmt und die tarifvertragliche Vorschrift lediglich kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme Anwendung findet (entgegen LAG Baden-Württemberg, 31.05.2021 – 10 Sa 73/20 – Rn. 94 ff.). Vielmehr beschränkt sich der Unwirksamkeitsbefehl aus § 202 Abs. 1 BGB i.V.m. § 134 BGB auf die Fälle einer Haftung wegen Vorsatzes. Jenseits dieser Vorsatzfälle kann sich die (Un-)Anwendbarkeit der Verfallfristen auf nachgelagerter Ebene aus AGB-rechtlichen Vorschriften ergeben, sofern das AGB-Recht Anwendung findet. Auf dieser Ebene gelten sowohl das Verbot geltungserhaltender Reduktion als auch das Prinzip der personalen Teilunwirksamkeit. Gemäß der Bereichsausnahme in § 310 Abs. 4 S. 1 BGB finden bei arbeitsvertraglicher Verweisung auf Tarifverträge die §§ 305 ff. BGB keine Anwendung, sofern eine Globalverweisung auf alle tariflichen Vorschriften und nicht lediglich eine Teilverweisung auf bestimmte Regelungsgegenstände erfolgt. Es ist zweifelhaft, ob bei einer Globalverweisung auf nicht in jeder Hinsicht einschlägige Tarifverträge § 310 Abs. 4 S. 1 BGB tatsächlich generell unanwendbar ist.
ArbG Stuttgart, 04.05.2022, 4 Ca 6736/21 – juris
Die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Vertretung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber werden durch die auf Unionsrecht beruhenden Pflichten zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.
BAG, 04.05.2022 – 5 AZR 359/21 – (BAG-Pressemitteilung Nr. 16/22)
Es besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers, E-Mails mit einem von einer Arbeitnehmervereinigung gestalteten Inhalt an alle bei ihm Beschäftigten zu versenden. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber der Arbeitnehmervereinigung über das hauseigene Intranet die Möglichkeit gewährt, Informationen an alle bei ihm Beschäftigten zur Verfügung zu stellen.
ArbG Bonn, 11.05.2022 – 2 Ca 93/22 – juris
Das Fehlen der sog. Soll-Angaben nach § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG führt für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit einer Massenentlassungsanzeige des Arbeitgebers gegenüber der Agentur für Arbeit. Die streitgegenständliche Kündigung war von der Klägerin mit der Begründung angegriffen worden, sie sei nach § 134 BGB nichtig, weil die Beklagte nicht zuvor gegenüber der Agentur für Arbeit die Angaben gem. § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG gemacht habe. Der Verstoß gegen § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG führt nach dem eindeutigen Willen des Gesetzgebers nicht zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige.
BAG, 19.05.2022 – 21 AZR 467/21 – (BAG-Pressemitteilung Nr. 18/22)
Soweit der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Umsetzung der ihn treffenden arbeitsschutzrechtlichen Verpflichtungen Weisungen nach § 106 S. 2 GewO hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb erteilt und hierbei billiges Ermessen wahrt, können Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzuges gegen den anweisenden Arbeitgeber nicht entstehen, wenn es am Leistungswillen des die Befolgung der Weisung sich weigernden Arbeitnehmers fehlt.
BAG, 01.06.2022 – 5 AZR 28/22 – (BAG-Pressemitteilung Nr. 21/22)
Der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, kann die – vom Arbeitgeber widerlegbare – Vermutung i.S.v. § 22 AGG* begründen, dass die Benachteiligung, die der schwerbehinderte Mensch erfahren hat, wegen der Schwerbehinderung erfolgte. Zu diesen Vorschriften gehört § 168 SGB IX**, wonach die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts bedarf.
BAG, 02.06.2022 – 8 AZR 191/21 – (BAG-Pressemitteilung Nr.22/22)
