Das Landesarbeitsgericht Köln hat entschieden, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuvor über seinen Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat.
LAG Köln, 02.07.2019 – 4 Sa 242/18 – (Pressemitteilung des LArbG Köln, Nr. 2/2019 v. 01.07.2019)
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass bei einer Änderungskündigung, mit der der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen in mehreren Punkten erreichen will, bereits die Unverhältnismäßigkeit einer der angestrebten Vertragsänderung zur Unwirksamkeit der Kündigung insgesamt führt.
LAG Rheinland-Pfalz, 02.07.2019 – 7 Sa 27/19 – juris.
Ergeht ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil, überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitsnehmers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, es sei denn, es liegen besondere, hiergegen sprechende Umstände vor. Gründe, die gegen ein auf der Grundlage der Rechtsprechung des Großen Senats des BAG, Urteil vom 27.02.1985 – GS 1/84 – beruhenden Weiterbeschäftigungsanspruches während des Kündigungsschutzprozesses sprechen, können sich auch daraus ergeben, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren Belastung des Arbeitgebers führen kann.
ArbG Hagen, 10.07.2019 – 3 Ca 218/19 – juris;
Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist des Arbeitsverhältnisses eines Hausmeisters bei der Bundeswehr rechtswirksam ist. Nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts ist der Mitarbeiter einer rechtsextremen Kameradschaft zugehörig, hat sich an mehreren Veranstaltungen der rechten Seite beteiligt und in den sozialen Medien seine Zustimmung zu rechtsextremen Inhalten geäußert. Das Bundesministerium für Verteidigung erklärte im Dezember 2018 die außerordentliche fristlose Kündigung sowie im Januar 2019 die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist zum 30.09.2019.
Das Arbeitsgericht Berlin hat die außerordentliche Kündigung eines Hausmeisters bei der Bundeswehr für rechtswirksam gehalten, der sich an mehreren Veranstaltungen der rechten Szene beteiligt und in den sozialen Medien seine Zustimmung zu rechtsextremen Inhalten geäußert hat. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts ist die Kündigung grundsätzlich gerechtfertigt, jedoch in Ansehung des über 30 Jahre bestehenden Arbeitsverhältnisses und des Lebensalters des Mitarbeiters nur mit sozialer Auslauffrist.
ArbG Berlin, 17.07.2019 – 60 Ca 455/19 – (Pressemitteilung des LArbG Berlin-Brandenburg Nr. 19/2019 v. 17.07.2019)
In Ausnahmefällen kann nach einer noch nicht rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichtsgerichts Siegburg eine betriebsbedingte arbeitgeberseitige Kündigung wegen des in einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers zum Ausdruck kommenden Abkehrwillens gerechtfertigt sein. Dies aber nur dann, wenn Schwierigkeiten mit der Nachbesetzung der Stelle zu erwarten sind und der Arbeitgeber eine sonst schwer zu findende Ersatzkraft gerade an der Hand hat.
ArbG Siegburg, Urteil vom 08.08.2019 – 3 Ca 500/19 – (Pressemitteilung Nr. 2/2019)
Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass die Herabwürdigung eines Mitarbeiters wegen seiner ostdeutschen Herkunft keine Benachteiligung i.S. des § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen der ethnischen Herkunft oder Weltanschauung darstellt.
ArbG Berlin, 15.08.2019 – 44 Ca 8580/18 – (Pressemitteilung des LArbG Berlin-Brandenburg, Nr. 22/2019 v. 02.10.2019)
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass das in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung regelmäßig nicht zur Anwendung kommt, wenn ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt wird. Der Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2. S. 2 TzBfG kann danach durch verfassungskonforme Auslegung eingeschränkt sein, soweit das Verbot das sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach u.a. dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt.
BAG, 21.08.2019 – 7 AZR 452/17 – (Pressemitteilung Nr. 29/2019)
Das Arbeitsgericht Siegburg hat entschieden, dass die Mitnahme der erkrankten und betreuungsbedürftigen Kinder zur Arbeit durch die Arbeitnehmerin zwar eine Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt, dies jedoch eine fristlose Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nicht rechtfertigt.
ArbG Siegburg, 04.09.2019 – 3 Ca 642/19 – (Pressemitteilung Nr. 4/2019)
Das Arbeitsgericht Siegburg hat entschieden, dass eine dienstliche Beurteilung, die von einer im Wettstreit um den Erhalt einer ausgeschriebenen Stelle stehenden Konkurrentin abgefasst worden ist, keinen Bestand haben kann und schon deshalb aus der Personalakte zu entfernen ist.
ArbG Siegburg, 18.09.2019 – 3 Ca 985/19 – (NRWE Rechtsprechungsdatenbank NRW)
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase seines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht. Die Freistellungsphase ist mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- in die Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, muss nach dieser Entscheidung des BAG der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht berechnet werden. Bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell sind Arbeitnehmer in der Freistellungsphase weder aufgrund gesetzlicher Bestimmung noch nach Maßgabe des Unionrechts Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Diese Grundsätze gelten nach dieser Entscheidung auch für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit keine von § 3 Abs. 1 BurlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.
BAG, 24.09.2019 – 9 AZR 481/18 – (Pressemitteilung Nr. 30/19)
